Gamificação

font: Canva

Não é novidade que diversas pesquisas ao redor do mundo apontam que os jogos contribuem muito para o desenvolvimento psicomotor; além de contribuir com outras competências como desenvolvimento do raciocínio lógico, capacidade de resolução de problemas, criação de estratégias e muito mais. Além disso, os jogos têm outro elemento importante que faz deles um sucesso sem igual. O storytelling, apresentado por meio de um enredo que segue a jornada do herói e, ao mesmo tempo, faz o aluno ficar imerso, em sintonia com o jogo é sem dúvida uma das estrate´gias mais usadas.; como reflexo disso em alguns jogos a imersão é tão profunda que jogador se concentra por horas na mesma atividade sem se dar conta do tempo dedicado. Isso resultou na reflexão de como tornar o conteúdo educacional tão atrativo, e ao mesmo tempo imersivo, para aumentar o engajamento, aderência e desenvolvimento do aprendiz.

No Artigo de hoje, vamos falar da Gamificação como estratégia importante para o aprendizado e salientar que ela não pode e não deve ser aplicada em todas as soluções.

 O segredo do sucesso por trás da gamificação consiste no uso da estratégia de elementos de jogos para aumentar o engajamento dos alunos acerca do conteúdo que vai ser apresentado. Um estudo da psicologia por trás do jogo nos indica que a conquista e a superação movem o humano, no caso da gamificação move o aprendiz.

Com o advento das tecnologias e da internet, podemos aplicar gamificação em diversos modelos e temas, aprimorando o aprendizado dos envolvidos. A competição se faz presente, ela é a alma do negócio, desde que seja saudável, podemos ver empresas que adotam esse modelo tendo maior produtividade do que as que não o adotam.

A gamificação possui alguns elementos de jogos que são importantes para criar a sua identidade enquanto metodologia.

Começamos pelos elementos dinâmicos que estão relacionados as emoções, ao enredo, à progressão, aos relacionamentos e às restrições. Ou seja, quais emoções quero gerar no meu aluno? Qual a jornada que ele vai percorrer? desafios serão apresentados durante seu desenvolvimento no curso? Como se relacionar com os envolvidos, em especial os adversários, quais são as regras e o que pode (ou não) ser feito?

As respostas para essas perguntas, que estão intrinsicamente relacionadas aos elementos dinâmicos, já ajudarão a fazer um mapa bem planejado do que virá, servindo como um excelente ponto de partida.

Além dos elementos dinâmicos, temos os elementos mecânicos, ou seja, aqueles que são e estão relacionados à ação do aluno dentro do processo. Durante a sua jornada o aluno vai lidar com alguns elementos de jogos, são eles: Os recursos, avaliação e feedback, chances ou tentativas, cooperação e competição, desafios e recompensas, transações com seus pares, turnos e vitórias, entre outros.

Esses elementos se relacionarão de forma quase que “própria” com o aluno, à medida que ele avança na experiência de aprendizagem. Por isso, o enredo do jogo, nesdte caso da gamificação, deve ser muito bem planejado para que esses recursos sivam de motivadores.

 Por fim, ainda temos os componentes, que compreendem a aplicação factual da gamificação. Se até aqui falamos da estratégia por trás desse tipo de desenvolvimento, agora vamos refletir sobre os elementos que podem surgir na experiência do aluno, são eles:

– Avatar, chefe, chefão de fase, conquistas, conteúdo bônus e desbloqueáveis de acordo com a pontuação, emblemas e medalhas, missões, níveis, pontos, rankings; em experiências on-line e presencial temos a formação de times etc.

Aqui estamos pensando nos elementos que serão apresentados no enredo e que proporcionarão ao aprendiz não só o engajamento, mas também uma imersão mais aprimorada para a resolução de problemas, ou para o desenvolvimento de habilidades e competências para os quais o curso foi planejado. Não podemos esquecer do objetivo. Se no game esse objetivo é vencer as fases e conquistar os mundos, aqui, na gamificação, a missão é atingir os objetivos de aprendizagem. 

Existem diversos tipos de gamificação e seus benefícios vão desde a criação de autonomia e novas habilidades colaborativas e sociais, passando pela capacidade de resolver problemas, até o desenvolvimento da criatividade e da melhora no desempenho do colaborador; nesse sentido a ggamificação é sempre uma boa recomendação para os seus treinamentos corporativos, na educação escolar ou acadêmica, mas para que atinja os resultados esperados, a gamificação deve ser bem pensada, bem enredada e bem desenvolvida para que possa surtir o efeito desejado.

Outro ponto a se levar em consideração é o contexto e o público; considere-os sempre e reflita para atender o objetivo proposto, para determinado projeto, qual o grau de elementos de jogo poderão ou não ser usados.

 Projetos gamificados costumam ser de complexidade maior do que projetos mais simples, isso também pode afetar o preço da proposta, fique atento ao prazo e valores para saber se é um modelo possível de ser entregue ao seu cliente.

Para saber mais sobre gamificação e outras soluções de EAD, entre em contato com a Lógos, através do e-mail [email protected] e marque um bate papo.. 

Conheça alguns treinamentos indispensáveis para a sua organização.

Foto repartida em diversas pessoas, homens e mulheres, brancos, pardos, negros, asiáticos. Representando a diversidade.
Fonte imagem: Canva

Como sabemos, cabe ao RH fazer o desenho das formações que serão disponibilizadas e aplicadas para o seu time. Fato é que boa parte dos temas não são obrigatórios e acabam surgindo a partir da identificação de uma dor a ser resolvida; mas da mesma forma, temos aquelas formações que são obrigatórias e necessárias e que, muitas vezes, estão até previstas na legislação, com o objetivo maior de criar um ambiente de trabalho mais seguro e confortável para todos.

 Ao longo do ano de 2021, aqui na Lógos, começamos a pensar nos treinamentos que não podem faltar na vida de uma organização em 2022 e 2023.

 E para além dos cursos que são obrigatórios pela legislação, como são os casos das NRs que regulamentam determinados atividades de negócios, como aqueles ligados ao Compliance e a Lei anticorrupção. Nesse sentido, indicaremos três temas que serão necessários para criar um ambiente de trabalho saudável e uma equipe engajada. 

 O primeiro tema que deveria permear a cultura de qualquer organização a diversidade.

Quando pensamos em diversidade enxergamos muitas, e diferentes, formas de encarar um mesmo fator. A Diversidade é o que faz as organizações saírem da ‘caixinha’ e inovarem constantemente, afinal se estamos falando de diversos, logo estamos apoiados em diversos vieses conscientes para o novo. Além disso, o respeito à diversidade, sexual, de gênero, etária, étnica, inclusiva, promove uma organização mais ligada com a realidade social.

O segundo tema que deveria ser pensado por todo RH, está relacionado a equidade de gênero nas organizações.

Esse tema entra no anterior; mas estamos falando aqui, exclusivamente, de gênero. Entendemos, por assim dizer, todos os espectros considerados femininos, até os gêneros masculinos. É importante respeitar a identidade de cada pessoa na organização e, para além disso, saber das características que cada uma das expressões de gênero – partindo de suas vivências. Esse segundo tipo de treinamento, em que respeitamos a equidade de gênero, não pode ficar apenas na teoria da sala de aula, tem que partir para a prática na cultura da organização, pois só assim será capaz de gerar mudança.

A aplicação prática do conceito de equidade pode ser acompanhada em um terceiro curso de comunicação não violenta.

Em outras palavras, é o mesmo que ensinar as pessoas para que se comuniquem sem ofender o espaço ou a identidade laboral do outro. O que torna o ambiente de trabalho mais seguro. Em um ambiente não violento, as pessoas se sentem bem para participar ou para compartilhar ideias, trocar informações e colaborar no dia a dia.

 Com base nesses exemplos, podemos entender que as ações de formação que visem o bem-estar dos colaboradores são essenciais para qualquer organização, e cabe à área de gestão, ou ao chamado RH, identificar essas possibilidades de aplicação. Temas como gestão humanizada de pessoas, aplicação humanizado de feedback, contribuem e muito para com o todo.

E para você, quais os temas devem ser tratados pelo RH da sua organização? Temos visto que as human Skills são tão importantes como as Hards e Soft skills para o bem do negócio e aumento de qualidade e produtividade.

 E se sua empresa precisar de ajuda para desenvolver experiências de aprendizagem significativas nesse sentido, pode contar conosco! Nosso e-mail é [email protected].br e saina mais!

Mensuração de T&D – Modelo Kirkpetrick

imagem de uma mulher em frente ao fundo amarelo. A mulkher segura o tablet na altura do rosto e no tablet temos ícones de satisfação e inssatisfação que lembram uma avaliação de reação.
Fonte: Freepik

Como fazer?

Avaliar os dados de uma formação é importante e, geralmente, vão além dos indicadores passados pela própria plataforma de aprendizagem, que são um excelente meio de se acompanhar a eficácia de uma formação, a ideia é ir além e aplicar avaliações que estejam presentes no antes, durante e após uma formação.

E para dar embasamento para falar a respeito desse modelo de medição, abordaremos neste artigo rapidamente os 4 níveis de avaliação no modelo Kirkpatrick. Entre os modelos propostos temos: A avaliação de reação, A avaliação de aprendizagem, A avaliação de comportamento e por fim, a avaliação de resultados.

A aplicação dos 4 modelos de avaliação previstos na metodologia Kirkpatrick é interessante, pois permite à organização entender se os programas de treinamentos da empresa estão dando retorno de acordo com o investimento. Por isso, adotar essas avaliações em suas formações é uma boa ideia, para avaliar metas cumpridas versus eficácia.

  •   O primeiro modelo de avaliação que conheceremos é o de reação:

Como o nome sugere, essa avaliação está mais voltada a entender a opinião e percepção dos estudantes acerca do programa de formação que foi disponibilizado. Digamos que a empresa está fazendo uma avaliação de experiência do usuário. Neste sentido, respostas dos alunos dos cursos servirão como guia para entender o que deve, ou não, ser melhorado no curso a partir das compreensões de gaps e falhas.

No modelo Kirkpatrick essa avaliação possui três níveis ou dimensões: O primeiro está relacionado à satisfação do cliente, o segundo está relacionado a relevância e o terceiro está relacionado ao engajamento.

E é aqui que a organização vai avaliar itens como didática do instrutor, tecnologia, qualidade dos materiais, organização lógica do conteúdo, entre outros. O que fará com que a organização tenha em mãos um relatório completo da impressão da turma.

Essa avaliação geralmente é aplicada apenas no final de módulos, ou do curso, como um todo e o usuário não precisa se identificar, a ideia é que ele fale abertamente o que achou do programa.

  •  O segundo modelo de avaliação, conheceremos a de aprendizado.

No segundo nível, a avaliação visa identificar o que realmente foi aprendido pelos alunos, medindo seus conhecimentos, habilidades e atitudes pós formação, e comparando-os com o ideal esperado pela organização.

Apesar de parecer uma avaliação simples, dentro da metodologia kirkPatrick ela não é. Aqui, fugir da subjetividade e documentar tudo é lei! Neste sentido, ela deve ser pensada de forma a comprovar se as condições adequadas de aprendizagem foram alcançadas, seja no âmbito do aprendizado individual, no âmbito do aprendizado social ou em grupo.

Ela é uma excelente ferramenta que permite que o colaborador seja avaliado tanto no decorrer da formação quanto ao término dela, por meio de testes, quizzes e resolução de cases.

A ideia é entender, através das atividades avaliativas propostas, o grau de aproveitamento do aluno em relação a todos os aspectos da formação, como forma de aprimorar as competências já existentes.

Cuidado! Ela tem que ser bem pensada, bem planejada e não deve levar em conta apenas o resultado, mas também o perfil de cada aluno e da própria formação.

  •  Um terceiro nível de avaliação, nessa metodologia, é a avaliação comportamental.

A ideia é avaliar o que de fato aconteceu com o colaborador durante a formação e quais mudanças de comportamento existem de fato, ou seja, o objetivo é identificar se os comportamentos estão aderentes ao conteúdo aprendido no curso.

Neste modelo de avaliação questionamos o aluno acerca do tempo de assimilação do conhecimento, bem como verificamos a aplicação do conhecimento em suas atividades laborais diárias, permitindo identificar se a organização possibilitou tais aplicações ou não.

Podemos, também, avaliar o comportamento de liderança como fontes de engajamento do seu time, na realização e aplicação dos aprendizados dos cursos no dia a dia.

Diferente dos modelos anteriores em que o aluno recebia um formulário em mãos ou eletrônico para imputar suas respostas, nesse modelo ocorre a observação. Envolve a chefia e, até mesmo, as demais áreas internas atendidas pelo colaborador, primeiro para colher o feedback das atividades e para, em seguida, entrevistar o aluno.

Essa avaliação ainda é composta pelo que chamamos de ‘drives necessários’, que na prática dizem respeito aos processos e sistemas que reforçam, apoiam e até mesmo monitoram a mudança de comportamento durante as atividades laborais, em alguns casos até recompensa.

Para que ele ocorra o colaborador deve se enquadrar em alguns critérios: Estar engajado e com mentalidade de melhoria, precisa ter acesso facilitado às ferramentas. A cultura da organização deve estar focada no aprendizado contínuo. 

Esse modelo de avaliação é muito aplicado pela liderança imediata, com o retorno dos colaboradores, após formações, às posições de trabalho.

  •  E o quarto nível compreende a Avaliação de resultados.

Se a organização cria uma formação de aprendizado, certamente está focada em resolver alguma dor que a impede de alcançar melhores resultados. Pois bem, essa avaliação é o que vai permitir que a organização metrifique os ganhos pós formação, medindo assim sua eficácia ou não eficácia.

Essa é uma etapa bem complexa de avaliar, mas pode ser iniciada medindo se houve ganho de tempo na execução das tarefas pelos colaboradores após o treinamento, ou se ocorreu a redução de acidentes.

Outra forma de avaliar a eficácia de uma formação é pela comparação de períodos, através dos dados específicos e indicadores de pré e pós treinamento. Esse formato é interessante, possibilita identificar gaps que podem ser trabalhados em formações de reciclagem ou em pequenas ações ‘on the job’.

É importante identificar os principais dados a serem analisados, o que certamente foi aplicado ou selecionado na fase de análise da formação, seja por uma matriz GUT ou mesmo um Paretto que determinaram os temas que receberiam maior e menor atenção.

Além disso, compare os dados estatísticos do LMS (sistema de gestão de aprendizagem), para entender o desenvolvimento do aproveitamento do aluno no decorrer do processo

Lembre-se que essa avaliação em especial está muito vinculada ao ROI (Retorno do Investimento), junta com as demais, permitirá que a organização e as áreas tenham uma visão ainda mais detalhada dos indicadores, das dores e dos acertos permitindo uma nova tomada de decisão baseada em dados mais eficazes que, consequentemente, trarão mais resultados para organização.

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Muita coisa tem que ser observada quando pensamos em mensurar um programa de treinamento. Não podemos ficar presos apenas nas avaliações somativas, mais voltadas ao conhecimento e muito menos presos, apenas, aos dados das avaliações de reação e aos dados do LMS.

Avaliações, como as de comportamento que partem da observação do colaborador em seu ambiente de trabalho, somada às avaliações de resultados que comparam períodos e, para além deles, compreendem as novas necessidades e suas soluções, são extremamente importantes para o sucesso da organização.

 Para saber mais sobre como planejar as avaliações e realizar o acompanhamento dos dados da área de treinamento da sua organização, fique atento aos conteúdos da Lógos Edtech.

E para soluções eficientes e eficazes, para sua organização, entre em contato com nossos consultores através do e-mail [email protected].

Vantagens e desvantagens na adoção de um LMS Open Source

Mulher negra, com expressão de feliciddade, sentada à frente do notebook com as mãos em posição de digitasção. à sua direita encontramos um caderno aberto e uma caneca de café.
Fonte: Freepik

Temos, constantemente, batido na tecla do LMS (Sistema de Gestão de Aprendizagem), pois sabemos a importância de uma plataforma de ensino para a organização e os ganhos em DHO do time. E pensar muito bem em qual plataforma escolher, vai ser essencial para esse sucesso que é, certamente, garantido.

Não acredita? Imagine só a economia a ser feita com transporte, alimentação, hospedagem, luz e tantos outros gastos que são necessários na aplicação de treinamentos na modalidade presencial? Só isso faz da modalidade on-line um grande atrativo para diversas companhias que, erroneamente, optam apenas pelos modelos de curso autoinstrucionais compostospor atividades 100% assíncrona.

Se você não está familiarizado com a terminologia não tem problema, vamos explicar aqui:

·        Assíncrono, compreende todas aquelas atividades que o aluno faz na plataforma sem a necessidade de interação com professor ou demais colegas ao vivo. Como, por exemplo, assistir a uma videoaula ou navegar em um curso com telas interativas.

·        O autoinstrucional está relacionado com o autoaprendizado. São aqueles cursos que o aluno começa e termina sozinho, sem a intervenção de encontros ao vivo (síncronos).

Planejar treinamentos on-line com atividades ao vivo (síncrona), faz com que os estudantes desenvolvam o aprendizado social por meio da interação com os colegas de turma, tutores e até mesmo o professor. E, acredite, isso faz o curso tão atrativo, se bem planejado, quanto o modelo presencial.

Falamos de tudo isso, para que você entenda as possibilidades que um LMS oferece para os modelos de cursos que podem ser aplicados em sua organização e, com certeza, esse será um parâmetro que vai ajudar e muito na hora de escolher a plataforma a ser implantada em sua empresa.

Mas, digamos que você opte por uma plataforma open source, ou seja, aberta. Quais são as vantagens?

Como já falamos aqui, atualmente existem uma infinidade de plataformas de aprendizagem disponíveis no mercado; boa parte paga e outra parte de código aberto. Entre as plataformas de código aberto podemos mencionar o Moodle ou o Canva LMS, por exemplo, e em plataformas fechadas temos o EAD Box, que é bem conhecido, o Black Board, entre outros.

A principal vantagem ao optar por um LMS open source está no custo. A instalação, gestão e gerenciamento, podem ser muito baixos quando comparamos com outras plataformas de mercado, principalmente se a empresa contar com expertise para fazer essa gestão.

Além disso, as plataformas Open source entregam, em quesito de atividades, plugins muito aproximados aos modelos das plataformas pagas e com atualizações constantes, sem que haja custo adicinoais por isso.

A criação de cursos, gestão de usuários e acompanhamos de relatórios, são plenamente satisfatórios e existem empresas, como a Lógos, que instalam o produto e vendem o suporte para empresas interessadas no Moodle, por exemplo. Neste caso fazendo a gestão do seu LMS do começo ao fim, otimizando diversos processos para sua organização.

Mas, é claro, existem pontos positivos ao optar por um LMS privado, vamos conhecê-los:

Boa parte das plataformas presentes no mercado, possuem sessões que complementam sua funcionalidade como, por exemplo, sistema integrado de avaliação de metas ou de integração com o RH, e sistemas de nota da Universidade; em alguns casos podem até estar integradas diretamente ao sistema de RH. Essa funcionalidade, as plataformas abertas não possuem ainda, pois estão focadas na gestão da aprendizagem em si.

Outra diferença acontece por serem de código fechado; a empresa contratante pode pedir diferentes modelos de relatórios, de forma que nas planilhas sejam apresentadas informações previamente definidas, sem que seja necessário um analista para fazer a limpeza da base de dados.

Por não serem aberta, as empresas têm a necessidade de contratar um plano de suporte e de armazenamento para o LMS privado, uma vez que o código é fechado e pertence a empresa que o comercializa. O que pode, dependendo do modelo de contrato, onerar em maiores custos em momentos de atualização de versão de softwares ou plugins. Além disso, ao optar por um LMS privado, é possível, desde que pago, solicitar alterações no framework do LMS deixando-o com a “cara” da instituição.

 Como elucidamos neste texto, para ambos os casos você encontrará vantagens e desvantagens atreladas ao tipo de LMS de sua escolha. Por isso, é importante entender o modelo de negócio da sua organização antes de tomar essa decisão. E para garantir que seja algo, de fato, que atenda a necessidade e expectativa da empresa, sugerimos que consulte especialistas.

Para mais informações envie um e-mail para [email protected] e vamos conversar.

Quais as ferramentas e etapas para fazer corretamente a sua LNT?

Imagem de dois homens brancos e uma mulher branca, sentados em um mesa conversando e analisando dados.
Fonte: CAnva

LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.

Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.

Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe. 

A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles: 

Recursos humanos

Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?

 Organizacional

Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?

 Análise de treinamento

Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?

 Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:

 Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.

Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.

 Entrevistas com supervisores e gerentes.

Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.

A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.

 Questionários de Survey com os colaboradores.

O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.

 Focus Group com o público-alvo.

Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.

Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.

 Avaliação de saída.

A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.

 Avaliações técnicas para os colaboradores.

Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.

 Avaliação dos relatórios de gestão.

Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.

Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.

Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.

No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.

 E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em [email protected] e saiba tudo sobre essa solução.

Eficácia do curso online – Como acompanhar a pós aplicação?

mesa com  note book aberto com gráficos e mãos apontando.
fonte: Freepik

Trabalhar com o desenvolvimento de cursos, em uma primeira olhada (desavisada), pode parecer muito simples. Afinal, a pessoa do T&D vai aplicar aqueles treinamentos que são obrigatórios por Lei, ou que são indicados pelas áreas internas e pronto, está tudo resolvido.

 Só que a verdade não é bem essa!

Para que um curso seja eficaz, antes mesmo de iniciar o seu desenvolvimento, a sua produção, precisamos entender as dores do negócio e os contextos de aplicação. E isso é feito a partir da análise de dados demográficos do público-alvo, para o qual o curso é indicado, junto a outros indicadores e relatórios que apontem desvios em determinados procedimentos ou comportamentos.

Nesse primeiro passo, que a pessoa que trabalha com o T&D faz, é entender o contexto do curso. Para quem ele será aplicado? Qual a faixa etária? Qual a escolaridade? Qual a demografia: porcentagem de homens e mulheres? Qual a vivência e letramento digital? Linguagem mais indicada para uso nos materiais, entre outros.

Uma vez que a persona esteja mapeada, se faz necessário entender (nos indicadores), quais são as dores, os problemas e, principalmente, a causa desses problemas. Essa causa geralmente é identificada no uso de dinâmicas de focus group com o público-alvo, na aplicação de pesquisa survey, na análise dos relatórios e planejamentos de ferramentas como PDCA e SDCA e, até mesmo, em um gráfico de Ishikawa. E, claro, ao ouvir os feedbacks apresentados pelos superiores dos setores.

Somente com todos esses dados em mãos, essa pessoa de T&D, que geralmente é o Designer Instrucional, estará preparado para desenvolver uma solução instrucional e de aprendizagem que seja significativa e que resolva os principais problemas identificados pelos envolvidos no projeto.

DICA: Usar a matriz GUT ou gráfico de Pareto para priorizar os tópicos a serem tratados, pode ser uma boa nessa hora.

Fiz análise de contexto, e agora?

Agora é a hora de colocar a mão na massa e escolher os recursos (vídeos, videoaulas, simuladores, telas interativas, one pages, games…) levando em consideração a persona mapeada e os dados que serão gerados por esses recursos dentro do LMS (Plataforma de ensino), para acompanhamento do desenvolvimento da turma.

Arquivos com empacotamento scorm, que é um padrão de empacotamento criado para mapear as ações do aluno dentro de uma jornada de aprendizagem on-line, permitem receber de imediato alguns status como: iniciado ou não, completo ou incompleto, aprovado ou reprovado, média de aproveitamento, tempo de realização do curso e até mesmo o número de tentativas.

Além desses, temos os recursos que são adicionados diretamente no LMS (Plataforma de ensino), e conseguimos dados indicando se o aluno fez o acesso ou até mesmo o download. E quando pensamos em avaliações e quizzes, temos acesso as notas e os acertos e erros.  Além disso, escolher uma plataforma mais robusta e que seja compatível com mais objetos de aprendizagem e que possua, por sua vez, mais plugins para relatórios pode ser uma boa pedida.

Quando a formação acontece de forma presencial, temos que ter em mente a análise do instrutor e a sua percepção sobre o andamento de cada aluno no decorrer da formação. Avaliações, testes e dinâmicas, serão os principais balizadores de desenvolvimento neste sentido, fazendo com que o instrutor entenda o que precisa, ou não, ser calibrado no decorrer do curso.

 Produzida as mídias para o curso on-line, o que fazer?

Agora é atuar forte na tutoria humanizada. Mesmo para aqueles cursos que sejam voltados a um perfil mais alto instrucional, motivar o aluno para participar de fóruns e chats também pode ser um excelente meio de perceber o seu desenvolvimento acerca do tema proposto na formação. 

Além disso, o ritmo de entrega da turma e de participação nas atividades, atrelados as notas de avaliações somativas e até mesmo de avaliações de reação (que são mais voltadas a avaliar o curso e seu ambiente), resultam em dados importantes para entender a eficácia do curso para toda a turma e para os alunos de forma individualizada.

Uma vez que é perceptível que os alunos não estão entregando as atividades ou reprovando nelas, é chegada a hora de analisar o que se passa. Uma pesquisa diretamente com alguns alunos pode ser fundamental para o sucesso de um curso. Afinal o que faz sentido para um, pode não fazer sentido para outro. Se o aluno for reprovado, pode ser um indício de que o curso não atendeu as expectativas ou que não fez sentido para os estudantes repetentes. Entender os contextos de impedimento de aproveitamento, que podem estar relacionados a tempo, complexidade de entregas, aulas ao vivo mais curtas, entre outros, é fundamental e deve acontecer antes de pedir para que o aluno realize novamente a formação.

Já para os alunos que forem aprovados, o teste de fogo começa com seu retorno nas operações. É importante observar, não só o rendimento do colaborador de forma individual, mas os indicadores da área como um todo. Indicadores melhores e comportamentos mais aderentes podem ser sinal de que o curso foi eficaz. 

Em resumo, para saber se um curso é mesmo eficaz, antes temos que ter em mente, de forma clara, o porquê de o curso ser aplicado; para, ao final, saber avaliar se os comportamentos e erros foram sanados. Esse processo de retorno à operação é o que chamamos de ROI, pois ele vai impactar diretamente nos indicadores, que consequentemente batem no financeiro. 

Se você quiser saber mais sobre análise de eficácia de treinamento, fique de olho nos conteúdos que traremos em nossas redes sociais, ou entre em contato pelo e-mail [email protected].

Como implementar uma área de EAD na sua instituição?

Pessoa segurando tablet com o desenho de um chapéu de formando e escrito LMS. Ao fundo mesa e notebook.
Fonte: Canva

 Essa, sem sombra de dúvidas, foi a pergunta mais ouvida nos últimos 20 meses. Como sabemos, boa parte das empresas e Universidades ainda não se encontravam adequadas ao modelo digital para capacitação on-line de seus times ou alunos. Com a chegada da COVID-19, muitas das relações foram mudadas de uma hora para outra e, com isso, ocorreu o que chamamos de ‘aceleração do processo de digitalização das organizações’.

Se até meados de 2020 as organizações e IES (Instituições de Ensino Superior), tinham por costume comprar objetos educacionais fracionados, com o advento da pandemia não só passaram a comprar trilhas com diversos objetos, como também a contratar consultoria educacional e implementação de plataformas LMS para aplicação dos cursos on-line; seja no viés da educação corporativa ou acadêmica – no caso das Universidades e Escolas.

As instituições que não pretendiam ter um controle rígido do acesso dos estudantes em seu ambiente virtual, acabaram optando por versões mais baratas (como é o caso do Google Sala de Aula), já as instituições que necessitavam, ou desejavam fazer um acompanhamento mais aproximado do aluno, acabaram optando pelos sistemas de gestão de aprendizagem (LMS). Algumas versões open source, como é o caso do Moodle, outras alugadas com empresas de edtech.

Esse contexto é importante para que possamos compreender a importância da educação on-line e responsiva nas organizações, ou seja, de modelos de plataforma que funcionem em qualquer dispositivo conectado à internet, a qualquer momento e em qualquer lugar.

Mas afinal, quais os passos que eu, como empresa, e as IES teremos que dar, rumo à digitalização dos meus cursos?

Um bom começo, para dar um Norte, é contatar uma consultoria, ou um consultor, para que os cenários da instituição sejam corretamente analisados e uma proposta de implementação seja criada para atender a necessidade da empresa.

O primeiro passo consiste em entender quais os recursos que sua instituição dispõe no momento. Em outras palavras, começamos, portanto, pelo conteúdo. Definir quais temas a instituição vai transpor para a modalidade on-line e como funcionará essa aplicabilidade.

Um bom exemplo é de como adequar as formações técnicas de atendimento presencial. Nesse bloco de conteúdo existe algum vídeo ou mídia que possa ser reaproveitado? Caso não exista, utilizar o conteúdo como base para escrever as peças digitais da formação é primeiro ponto.

O segundo passo é entender quais as competências do seu time. Será que alguém da área de T&D teve ou tem experiência com EAD, seja na confecção de conteúdos e cursos ou mesmo na tutoria e gestão de Plataformas?

Entender esse cenário é importante para que você possa utilizar como reforço, e pontos-focais, as pessoas com experiência prévia; e para que possa mapear as competências para as quais os colaboradores precisam ser treinados.

O terceiro passo é entender o aparato tecnológico da organização. Ou seja, a instituição já possui alguma plataforma de aprendizagem? Já foi feita a cotação com alguma empresa ou existe alguma negociação e relatório nesse sentido?

Depois cabe ver com a TI o espaçamento de servidor; pois aqui se tomará a decisão de comprar um LMS em um plano alugado (cuja instalação consta no servidor do parceiro contratado), ou se comprará a plataforma para instalação direta no servidor da organização.

Também é preciso pensar em quais ferramentas e recursos físicos a instituição deverá dispor para que as produções possam acontecer. Por exemplo: Quais são os softwares para criação de telas interativas? Software para edição de vídeo e áudio, câmera, iluminação, microfone entre outros para produção e gravação de vídeo aulas. Isso é importante, pois para criar uma área de EAD, as ferramentas e equipamentos são necessários para iniciar a produção interna. Outra opção seria a contratação de cursos produzidos externamente. Isso faz com que sua estrutura interna seja mais enxuta.

O passo quarto é definir a plataforma que será usada na área de EAD. Sim, ela é um item obrigatório nesse sentido!

A boa notícia é que existe uma variedade de plataformas no mercado. Aqui na Lógos nós trabalhamos com o EDUCA, que é uma plataforma Moodle, personalizada para a identidade visual do cliente e que contam com planos de suporte, ou seja, se você desejar pilotamos a plataforma inteirinha para você e capacitamos o time para uso sempre que necessário.

Com a plataforma escolhida e o modelo de hospedagem definido (se ela vai ficar no servidor interno da sua instituição ou no servidor da empresa contratada), é só colocar tudo no ar. A empresa que fará a implementação criará os usuários de tutores, criadores de cursos, administradores, gerentes de cursos, alunos e os demais usuários que a empresa precisa, deixando tudo pronto para rodar.

E o quinto passo é capacitar o seu time. Identificada as competências que precisam ser treinadas, basta colocar a mão na massa e capacitá-los para a produção de recursos midiáticos digitais e gestão do LMS.

– Uma super dica: O interessante mesmo é contratar pessoas com experiência na produção de recursos no mercado, principalmente os Designers Instrucionais, no nosso canal do Youtube, fizemos uma Live com o DI João Alcântara, falando do papel estratégico desse profissional na área de T&D, acessa o canal para assistir.

Então, vamos recapitular:

1 – Analisar as formações presenciais que passarão para o modelo digital também.

2 – Levantar a vivência com EAD no meu time.

3 – Entender a minha realidade tecnológica

4 – Conversar com o TI para decidirem juntos a melhor realidade de hospedagem do LMS e contratar a plataforma de mercado que esteja mais aderente às necessidades do seu negócio (dica, ao menos nos primeiros anos contrate com os planos de suporte, eles serão uma mão na roda).

5 – Capacitar o time para produção e contratar os profissionais necessários para o desenvolvimento dos recursos, principalmente o Designer Instrucional.

 Por fim, é só começar a disponibilizar os cursos na plataforma, cadastrar os alunos em suas turmas e acompanhar as capacitações. Você verá que a maioria dos cursos que vai criar são de autoaprendizagem, deixando a equipe de tutoria mais voltada ao modelo de suporte sistêmico.

 Você já tem um LMS na sua organização? Tem pesquisado no mercado, mas o preço não tem ajudado? Que tal entrar em contato com o nosso time de consultores através da chave: [email protected] para saber mais dos planos do EDUCA-Moodle e seus benefícios?

LMS, você sabe o que é?

homem branco, sentado no sofá, e mexendo no celular. á sua frewnte mesa de centro com notebook aberto.
Imagem: Canva

LMS é uma plataforma ou sistema de gestão da aprendizagem (Learning Management System). Ou, como também conhecemos aqui no Brasil, é um AVA – Ambiente Virtual de Aprendizagem. Na prática são plataformas de ensino remoto ou a distância, que possibilitam à instituição realizar a disponibilização de cursos e trilhas completas e avaliar o rendimento de cada programa através de um software computacional.

Atualmente temos uma variedade de plataformas digitais no mercado, desde as mais simples e tradicionais, até as mais complexas e gamificadas. Boa parte dessas plataformas são desenvolvidas por empresas de edtech e, por isso, possuem um custo de “aluguel” para uso, pautado em pacotes mensais e até mesmo no número de acesso dos usuários aos cursos e suas unidades.

O Moodle é uma dessas muitas plataformas de aprendizagem, uma das pioneiras nesse mercado; é open source e ainda é compatível com quase todas as funções que as plataformas pagas oferecem.

Então, por que usar o Moodle como plataforma de aprendizagem em sua organização?

Plataformas LMSs são ideais para criação de áreas de T&D, Universidades corporativas e cursos de graduação e especialização on-line, pois elas oferecem diversas ferramentas para disponibilização didática e planejada do conteúdo, ferramentas para avaliação do aluno e ferramentas voltadas a extração de relatórios para medir o aproveitamento dos cursistas.

Além disso, elas ainda permitem o acesso do usuário 24 horas por dia, 7 dias por semana, sem a necessidade de manter uma estrutura física como um campus ou escritório aberto para o aprendizado ou funcionários de plantão, o que se traduz em uma, significativa, redução de custos à medida que traz ao aluno um papel mais heutagógico e gerencial de sua própria aprendizagem.

Outro fator que a pandemia da COVID-19 mostrou para às mais diversas organizações e Universidades no mundo todo é que a EAD, através de uma plataforma de aprendizagem, permite dar continuidade ao processo de capacitação constante do time, alcançando as pessoas em todos os lugares e dispositivos sem que elas precisem sair de casa. E, melhor, as empresas e universidades conseguiram perceber as vantagens econômicas e gerenciais atreladas ao modelo.

E onde o Moodle entra em tudo isso?

O Moodle é uma plataforma LMS completa, com diversos plugins de atividades, relatórios, acompanhamentos etc. Ele registra todos os passos do estudante, desde o login até o tempo que passa em cada uma das atividades e seu aproveitamento, o que permite não só a instituição, mas também aos professores e tutores, terem uma visão estratégica do processo de aprendizado na instituição.

Com o Moodle instalado, a empresa, escola ou Universidade, podem criar um verdadeiro espaço virtual repleto de cursos, mini formações, trilhas de aprendizagem e recursos formativos voltados ao aprendizado, de forma que o público realize os cursos aos quais está obrigado e realize também aqueles livres que estão presentes no catálogo.

Para que você tenha uma ideia do impacto de uma plataforma digital, um bom exemplo é da Universidade do Assaí, que é uma Universidade corporativa e que possui atualmente 5 escolas com quase 1.200 títulos em diversos formatos que são disponibilizados e revisitados para a formação contínua do seu time.

Consegue imaginar tanto conhecimento a um clique de distância e acessível através de qualquer dispositivo mobile ou mesmo web? Fantástico não é mesmo?!

Além disso, por ser uma ferramenta open source, o Moodle é uma das plataformas mais seguras da atualidade e não obriga a organização ou universidade a um plano de assinatura mensal para suporte. Mesmo oferencendo diversos recursos para treinamento, aulas, vídeos, aprendizado social, chat, fórum, projetos, criação de páginas, atividades em grupo, relatórios em diário, notas, relatórios de aproveitamento, quizzes, telas interativas, e muito mais.

O Moodle é tão completo em sua relação de custo x benefício que, aqui na Lógos, optamos por usá-lo em nossos cursos preparatórios. Bem como na aplicação de cursos in company digital nas organizações.

 E aí o que achou desse artigo? Quer saber mais sobre o Moodle?

Chame um de nossos consultores ou envie um e-mail para [email protected].

Tele aula, web aula ou aula ao vivo: qual a melhor opção?

Neste post você vai conhecer:

* As caracteristica de videoaula, teleaula e aula ao vivo ou webnario.
* As caracteristica de produção de cada tipo de vídeo.
* Saberá em qual situqação deverá usar cada uma delas.

Mulher sentada de costa para quem está vendo a imagem e de frente para um monitor, para assistir uma videoaula.
Imagem retirada do Freepik.com

Web Aula, tele aula e aula ao vivo, por serem videoaulas, passarão pelo mesmo processo de produção ou quase. A principal diferença entre cada uma é o meio e a forma através das quais são transmitidas. 

A Web Aula, por exemplo, é transmitida de maneira assíncrona através de uma plataforma de aprendizagem ou de stream, de forma gravada e editada antes da apresentação. 

Tele Aula, que nos recorda muito o modelo do Telecurso 2000, são assíncronas e gravadas e transmitidas diretamente pela tevê, em alguns casos podem acontecer ao vivo. 

E webinário. também conhecido como aula ao vivo, é, por natureza, síncrono e acontece quando os alunos estão assistindo; por tanto, não tem pré edição. 

Então, como acontece o processo de produção dessas mídias?

Como bem lembra Fabio Porchat, em seu curso de produção do Porta dos Fundos, tudo começa no roteiro. Sim! Aqui o Designer Instrucional, ao entender as personas e as necessidades de aplicação da aula e o contexto da formação, desenvolverá um roteiro no qual o professor ou ator, preferencialmente, deverá seguir em sua estruturação.

Para aulas assíncronas, por exemplo, se faz uso de um estúdio físico com câmeras, microfones, iluminação adequada, Chroma key, tele prompter e uma equipe multidisciplinar que vai acompanhar e dirigir o professor ou ator. Ao término dos takes, e tudo ocorrendo bem, o vídeo gravado passa para a equipe de multimidia para edição, diagramação e finalização. E, por fim, será disponibilizado em formato compatível com o AVA ou para transmissão através da tevê. 

E por falar em transmissão por TV (tele aula), na nossa opinião, está na hora das empresas usarem esta modalidade para combater a desigualdade e democratizar a disseminação de conhecimento, disponibilizando conteúdos gratuitos para a educação de Jovens e Adultos que possam estar interessadas em conhecimentos específicos, para estágios, jovens aprendizes e até mesmo cargos técnicos. 

Já que o home office ampliou as possibilidades, seria essencial que as empresas cruzassem as limitações municipais, estaduais e disseminassem o conhecimento para outras localidades, e em modalidades que não dependam apenas de acesso à internet, para treinar e capacitar talentos e pessoas de diferentes regiões de forma que ambos agreguem conhecimento um para o outro. Pense, por exemplo, que as possibilidades que o 5G trará para os processos de produção agrícola e sustentabilidade, o jovem agricultor ainda em idade escolar terá acesso a esta informação e poderá utilizá-la para pensar em soluções para o crescimento do negócio, da agricultura familiar, dentre outros, além de trazer insigths para as empresas que prestam este serviço de consultoria neste ramo, através da troca de conhecimento com especialista, por canais disponibilizados junto com a tele aula para auxiliar e desenvolver o aprendizado.  

Já as aulas ao vivo, geralmente seguem um roteiro; elas acontecem através de plataformas de stream como o Youtube, ou de conferência como o zoom e em ambientes diversos, ou mesmo dentro de estúdio. Neste modelo existe uma equipe de suporte ao professor/ator que permanece nos bastidores. O suporte é composto normalmente por controlador de câmeras e de apresentação, tutor para demonstração das perguntas pertinentes e interação com os alunos no decorrer da aula. Quase sempre essas aulas ficam disponíveis no AVA ou na plataforma de Stream para consulta posterior. 

Quando usá-las?

As vídeo aulas assíncronas são excelentes ferramentas de aprendizado, uma vez que reduzem a carga cognitiva, devido ao seu de áudio e vídeo; mas para que o conteúdo se torne interessante uma aula ao vivo no início de cada módulo, ou unidade de estudos, pode fazer a diferença. Pois além dos alunos terem acesso a explicação ao vivo do professor/ator, os estudantes ainda podem fazer perguntas e serem respondidos em tempo real. 

Ao professor e equipe, é possível identificar gaps de aprendizagem e trabalhar para disponibilizar materiais complementares para reforçar determinados conceitos identificados como necessários à formação.  

Estamos na era dos vídeos e investir neles, em seus mais diferentes formatos, é sempre uma aposta certeira. Se quiser saber mais sobre o tema, entre em contato com a Lógos Edtech, que tem um time de editores prontinho para atuar no seu projeto, e um time de consultores para sanar suas dúvidas e mostrar as melhores soluções. E. por falar em consultor, agradecemos ao João Carlos Alcântara, pela parceria e orientações para a produção desse artigo

Pedagogia Empresarial: Como treinar seus colaboradores para o modelo Híbrido

Diversas pessoas vistas de cima em uma mesa com ilustrações de lâmpardas, circulos etc.
Imagem retirada do Freepik.com

O Capital intelectual de uma empresa é um importante ativo humano, isto é; quando uma empresa vai ser vendida, quando vai ofertar seus serviços de consultoria, desenvolvimento de produtos e serviços estratégicos e/ou administrativos para outra empresa, este é um dos fatores que tem grande peso para o fechamento, ou não, desse contrato com essa empresa. É aqui que entra o papel da pedagogia empresarial, que tem por função gerar mudanças comportamentais nos colaboradores através da introdução de treinamentos corporativos focados, não somente em soft skills, pois hard skills podem e devem ser desenvolvidas dentro da pedagogia empresarial.  

Neste artigo vamos focar no desenvolvimento comportamental. Para exemplificar: durante o auge da crise sanitária, que acentuou a crise econômica no país, foi preciso treinar equipes para o “New Normal”. Migrações massivas dos escritórios para as casas introduzindo o que chamamos de home office ou tele trabalho. As pessoas tiveram suas rotinas bruscamente mudadas e o que parecia um sonho para muitos, que é o trabalho remoto, acabou se tornando pesadelo e desenvolvendo o conhecido Burnout, além de criar mais workaholics. As pessoas não sabiam mais separar lar do escritório, rotinas de casa e do trabalho viraram uma coisa só. 

As pessoas passaram a se revezar entre essas atividades, as empresas precisaram recorrer a pedagogia empresarial para auxiliar seus colaboradores nesta nova rotina. Não só a pedagogia empresarial como os recursos de EAD, muito além disso. Serviços de apoio a saúde mental desses colaboradores, precisaram ser inseridos como prioridades. A melhor forma de introduzir os conhecimentos necessários para alertá-los sobre a importância de autocuidado, em suas rotinas, foi através dos objetos de aprendizagem que promovem aulas online e síncronas, isto é, através de ferramentas de videoconferência como Microsoft Teams, Zoom, Google Meet (entre outros), ferramentas essas que tiveram um papel importante para promover o bem-estar e a interação das pessoas que se sentiam e/ou estavam solitárias naquele momento inicial do isolamento. 

Após todo este trabalho da educação corporativa e com os colaboradores já acostumados, e treinados para lidar com o novo normal, entramos no modelo híbrido e, pensando nas necessidades de alguns colaboradores de separar os espaços de trabalho e do lar para manter sua produtividade ou nas necessidades do cliente, as empresas surgem, novamente, com a necessidade de reeducar os colaboradores. A pedagogia empresarial será essencial neste processo, uma empresa especializada em desenvolvimento de soluções educacionais, como a Lógos Edtech, saberá desenvolver e aplicar o treinamento de forma híbrida e complementar, provocando a mudança de mentalidade no colaborador de forma que seu comportamento se adeque para ambos, dentro das novas necessidades e modelo de trabalho evitando mais (ou novos) danos causados por mudanças repentinas.