Muitas vezes somos tendenciados a pensar que a implementação de uma Universidade Corporativa se inicia com a escolha de um LMS (Sistema de Gestão de Aprendizagem), ou LXP (Sistema de Experiências de Aprendizagem); o que, em si, não é totalmente verdadeiro. Tudo tem que começar pelo planejamento.

Há algumas postagens, listamos o passo a passo do que não pode faltar em uma Universidade Corporativa iniciando pela plataforma de aprendizagem, mas anterior a ela é importante avaliar o cenário, planejar o modelo de atuação da área e executar esse plano.

Assim a UC deverá atuar de forma estratégica e, sempre, alinhada às metas estabelecidas pela organização, sendo assim ela deve estar presente não apenas nos cenários em que surgem necessidades de treinamentos, demandadas pelas áreas clientes, como nas capacitações técnicas, onboardings e reciclagens; nesse sentido a UC tem que funcionar como uma instituição dentro da organização. Mas o que isso quer dizer?

Na prática, a UC deve estar atenta (não apenas), às skills mapeadas pelas áreas demandantes; mas entender, a partir da análise dos indicadores operacionais ou comportamentais, atrelados ao desempenho, quais as softs e hard skills que ainda precisam ser trabalhadas.

Por exemplo: Em um call center é possível que tenhamos um tempo médio de atendimento elevado por falta de letramento digital dos analistas. E não estou falando, apenas, dos colaboradores com mais idade; essa nova geração tende a saber mexer melhor em dispositivos com toque na tela do que com teclado. O que é natural, dado o fato dessa gestão ser nativa dos dispositivos dessa natureza.

No exemplo do call center temos a dor: TMA alto, e temos a causa: baixo letramento digital com o computador e o teclado. A ação mais correta seria criar uma formação que promova esse letramento para melhorar esse indicador na operação.

Mas, para que essa visão seja possível, a UC tem que chegar até a ponta, até a pessoas para as quais suas ações se destinam e com elas identificar as competências, habilidades e atitudes (CHA) que já se encontram maduras e as que precisarão ser trabalhadas. E aqui pode ser usado um self assessment avaliativo sobre determinada temática, uma pesquisa de campo/senso, um fócus group ou mesmo rodar uma ferramenta PDCA ou Ishikawa com a participação do time e dos gestores. Os dados levantados indicarão os gaps e suas prováveis causas, dando assim visibilidade para atuação da UC.

Além de possuir um papel autônomo, a UC tem que se organizar para atender todas as demandas, sejam elas técnicas ou comportamentais; e, para além disso, pensar em como suprir as defasagens de formação que os colaboradores possuem ao vir do mercado. Um exemplo recente desse indicador saiu na pesquisa que indica que os profissionais brasileiros possuem déficit quando pensamos nas skills necessárias para assumirem determinados cargos.

(link da matéria: https://exame.com/carreira/habilidades-importantes-contratacao-lideranca/)

Neste sentido, caberá a UC pensar em programas de formação interno, ou em parceria com instituições de ensino superior, ou produtoras de recursos educacionais para que as deficiências identificadas sejam sanadas. E com todos esses dados nas mãos, a UC agora possui elementos suficientes para se organizar para atender as estratégias da organização.

• É nesse momento que deve-se planejar os cargos e competências dos analistas, Instrutores, Designers Instrucionais e gráficos, presentes na Universidade.
• Se planejar a metodologia para o online e presencial dentro da universidade,
• Analisar com LMS ou LXP faz mais sentido para os modelos propostos.
• Pensar o modelo de disponibilização fixo ou em streaming, para que o aluno assuma uma posição heutagógica, e long learner em relação á sua carreira.
• Identificação de programas necessários à companhia de acordo com suas metas, seja eles em DE&I, Mulheres, Líderes, Trainees, Estagiários, Jovens aprendizes etc.

A Universidade Corporativa tem que se assumir como a espinha dorsal na promoção da cultura organizacional e de aprendizagem, por isso, suas ações devem ser planejadas de acordo com os contextos das operações/projetos, de acordo com a realidade dos colaboradores e atendendo as necessidades apontadas e identificadas na área, sejam elas em indicadores ou perfil. Desta forma, a UC vai para além de uma simples área de T&D e se torna um agente consultivo dentro da organização, antevendo às necessidades de treinamento e atuando no controle dos “incêndios” que costumam acontecer.

E aí, como é na sua Universidade Corporativa? Vocês utilizam metodologias para identificar ás necessidades da organização, alinhar um plano de acordo com a estratégia e tomar as decisões com base nos dados levantados?

E aí concorda?

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João Carlos Alcântara

Designer Instrucional e Consultor de Aprendizagem, Licenciado em Filosofia e tecnólogo e Jogos Digitais, Estudante de História e Especialista em Neuroeducação e Gestão de Projetos, e estudante de especialização em tecnologias educacionais