O Lógos Educa é um espaço colaborativo, em que colaboradores e especialistas em educação serão convidados para falar dos diversos temas que envolvem o setor, assim como as tendências apontadas no mercado para a Educação e suas técnologias. Seja Bem-Vindo à Lógos!
Quando pensamos em tecnologias educacionais, dada a cultura emergente das tecnologias digitais, somos, erroneamente, levados a pensar que somente as digitais, também chamadas de TDICs (Tecnologias Digitais de Comunicação e Informação), compõem o hall das tecnologias na educação. Isso nos leva a, muitas vezes, dar à ferramenta o título que não lhe pertence por completo.
Eu, mesmo licenciado em Filosofia – não me considero um Filósofo ainda – não me seguro e tenho que entender alguns porquês das coisas e esse processo exige, muitas vezes, que eu volte à etimologia das palavras para entender a sua construção e significação na língua. Esse movimento é quase instantâneo, quando penso em tecnologias e em educação especificamente.
A etimologia da palavra tecnologia está na junção de duas palavras em grego:
Tekhné – que em sua tradução está ligada á arte, habilidade, técnica, ou seja, o jeito de fazer algo e até mesmo um ofício.
Logos – que se traduz como: Argumento, discussão, razão, sabedoria etc.
Partindo desse ponto de vista, a nossa visão conceitual de tecnologia fica mais abrangente e correta, pois ela não engloba apenas as ferramentas tecnológicas de cada tempo, mas também os estudos, as metodologias, as técnicas, as aplicabilidades e uma série de outros fatores inerentes á educação.
Neste sentido, para nós, profissionais da educação; seja ela corporativa, acadêmica ou técnica, temos que pensar nessas tecnologias desde um primeiro momento do nosso plano de aula, pensando nos métodos, teorias e suas aplicabilidades e evoluir, consequentemente, para o uso das ferramentas analógicas ou digitais que podem, e devem, ser usadas para determinado projeto de ensino.
O fazer o levantamento das necessidades de treinamento, mapear a persona, entender os objetivos de aprendizagem ou do negócio, usando um 6Ds, por exemplo; o adequar teorias educacionais ao plano de ensino, o usar ferramentas de gestão e modelos de documentos para organização nessa concepção, são tecnologias.
Para falarmos de tecnologias temos que ter em mente que ela está na raiz daquilo que fazemos, está no nosso ofício de educador e na ação desse ofício que é educar, que é transferir conhecimentos e saberes, que é transformar vidas e realidades, entre tantas outras definições.
O uso das TDICs na educação, exige o uso de outra tekhné que é o planejamento. Um programa de formação só vai funcionar bem se as coisas estiverem bem mapeadas, bem planejadas, com contextos bem compreendidos e público bem pensado. Não tem como gerar experiência de aprendizagem, sem antes passar pela etapa do planejar para depois passar para a etapa do elaborar.
E você o que acha? Concorda que as tecnologias educacionais começam antes mesmo do uso das TDICs?
Sobre o autor
João Carlos Alcântara
É designer Instrucional e idealizador do projeto Lógos Edtech, atuando como Consultor Educacional e Projetos>Possuí Licenciado em Filosofia e Tecnólogo e Jogos Digitais, atualmente é estudante de História e está se especializando em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias educacionais.
Essa semana saiu um artigo na Você RH[1] falando sobre a ‘Cultura de Aprendizagem nas Organizações’. Especialistas em T&D e de algumas Universidades Corporativas, participaram da matéria apresentando o seu ponto de vista sobre a importância do contexto da aprendizagem e do protagonismo da organização, para além do RH e da própria Universidade Corporativa, em criar ambientes de aprendizagem relevantes que permitam o fomento dessa cultura do aprender, ou de learnability ou a “aprendibilidade” como denomina o Karnal.
A ideia parte do princípio de que todos têm algo a oferecer, em algum aspecto, para o aprendizado do grupo. E é justamente nessas temáticas, a serem oferecidas, que a cultura de life long learning se pauta; afinal, as pessoas saem do modelo tradicional de treinamento, em que temos aquelas formações gigantescas, obrigatórias e técnicas, para outros formatos de conteúdo que são mais atrativos e mais comunicativos dentro da realidade dos colaboradores.
Na matéria, uma das metodologias usadas pela UCs e Organizações consiste na realização de sensos e pesquisas para entender o que, e como, os colaboradores gostariam de aprender. Além de trazer “o como” a Universidade corporativa, junto às demais áreas da companhia, podem (e devem), atuar a partir desse cenário de forma complementar e paralela.
Munidas dos dados, as empresas investiram nas tecnologias necessárias como em LMS (Plataforma de gestão de aprendizagem) ou LXP (Plataforma de experiência de aprendizagem) que permitam novos modelos de aprendizagem, especificamente aqueles em que colaboradores são eleitos a “top voices” em suas organizações e compartilham seus conhecimentos teóricos, acadêmicos e/ou vivenciais. Aliás, é importante dizer que o conhecimento vivencial é fundamental para a cultura de aprendizagem em uma organização.
E como repetir esse processo de mensuração de dados na sua organização, afim de identificar e entender o melhor modelo de mídia para os seus colaboradores e o melhor formato de conteúdo? Não podemos esquecer que Universidade Corporativa tem que estar de olho no engajamento e na estratégia do negócio!
Para isso preparamos alguns passos, são eles:
Passo 1 – Levantar os dados necessários para a tomada de decisão!
A partir da plataforma de ensino, identifique quais os tipos
de recursos são mais acessados pelos alunos, se desejar lance uma pesquisa
rápida de reação ao final de cada ação de treinamento e observe os indicadores
apresentados, eles ajudarão a tomar a decisão.
Passo 2 – Monte um censo, pesquisa qualitativa.
Para elaborar essa pequisa para levantar dados, use recursos da própria plataforma de
aprendizagem. No entanto, é preciso lembrar que as avaliações desses ambientes
tendem a ser sem graça em diagramação. Nossa sugestão é
optar por uma ferramenta de autoria.
Passo 3 – Escolha uma ferramenta que torne a pesquisa atrativa.
Falamos novamente nas ferramentas de autoria. Todas elas vão
permitir criar questionários no modelo de survey/pesquisa na plataforma, de forma
que os dados ficarão armazenados e poderão ser consultados via relatório.
Vamos aproveitar para indicar O pacote Ispring Suite MAx da Ispring Brasil, por permitir usar o Quizzmaker e o criador de rapidlearning 100% responsivo no Suiite Max. Observe alguns detalhes:
Neste exemplo você pode observar os quizzes que são permitidos. A ferramenta permite a criação de avaliações de conhecimento, de mediação de aprendizagem, de pré e pós curso, entre outras aplicações.
A ferramenta possibilitará diferentes tipos de perguntas, o que tornará a sua pesquisa, para levantamento de dados, mais interessante para o aluno.
Além das perguntas, slides de informação e conclusão, para que os participantes entendam o objetivo da pesquisa, são facilmente criados e disponibilizados dentro do quiz.
As perguntas podem ser divididas em grupos para que os dados fiquem mais organizados, de acordo com a necessidade da pesquisa.
Ao escolher o modelo de pergunta, é necessário, apenas, preencher os campos do enunciado, alternativas, feedback e peso para uma ou mais alternativas.
E com uma rápida construção, que possibilita trabalhar cores
e layout.
E, caso precise, de uma avaliação em formato responsivo, pensando nos dispositivos móveis, a Ispring Brasil disponibiliza o criador de rapid learning na nuvem no Ispring Space.
O ‘Space’ é um espaço colaborativo para criação de rapid learning, que permite ao DI criar um portifólio de cursos. E esse portifólio também pode ser direcionado para uma organização ou empresa e até mesmo áreas.
Para criar o teste de pesquisa é muito simples! Basta clicar no criar e selecionar a opão “Exercício”.
De início a ferramenta permite que você preencha as informações sobre o questionário.
Os modelos de perguntas são mais limitados, no entanto, o objetivo é o mesmo do uso do quizmaker.
As questões e alternativas são muito simples de serem
criadas, basta preencher os campos do enunciado, das alternativas, dos
feedbacks e marcar o que seria a resposta correta.
Neste modelo estão todas marcadas, por ser uma pesquisa e não uma avaliação de conhecimento ou teste.
A tela inicial da pesquisa, que permite adicionar imagem ou vídeo
Um exemplo de questão responsiva.
Uma das vantagens é poder enviar o link direto para o usuáraio ou embedar a questão diretamente na plataforma de aprendizagem.
E a pesquisa também pode ser exportada nos formatos de
pacote de comunicação que são compatíveis com a plataforma de ensino, ficando,
totalmente, armazenada dentro da plataforma de aprendizagem
Passo extra – Analise todos os dados e coloque a mão na massa.
Entenda os contextos, os objetos, os temas, as sugestões
apontadas nos relatórios a partir de sua pesquisa, com as perguntas que você
pensou junto aos times. Com certeza a atuação da UC e o engajamento desse time
vai subir à medida que as implementações começarem.
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O que achou dessas dicas? As ferramentas de autoria podem
ser usadas para muita coisa além da produção de recursos e objetos de
aprendizagem. O uso em levantamento de dados e no acompanhamento de cursos,
trilhas e formações é uma delas.
Aproveite o artigo e nos vemos na próxima!
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Sobre o autor
João Carlos Alcântara é Designer instrucional, Gestor de projetos, com formação em Filosofia, Jogos Digitais e Especialista em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias Educacionais.
Como já é de conhecimento geral, não existe uma receita ou fórmula mágica para a criação e efetivação de uma área de educação corporativa que seja efetiva ao negócio; isso porque cada empresa mantém sua realidade tecnológica, de letramento digital, de cultura de aprendizagem, entre outros fatores.
Todavia, isso não quer dizer que não existam passo que podem, e devem, ser observados e aplicados para que a sua área de educação corporativa esteja alinhada com as mais modernas tecnologias de Comunicação e Interação – TICs e com as estratégias do negócio.
PASSO 1
O primeiro grande passo é pensar na disponibilização dos cursos, sendo presencial ou no on-line, a Plataforma de Ensino se torna um elemento fundamental no processo.
Saber escolher uma boa plataforma de ensino e aprendizagem, que permita a gestão completa do colaborador, que seja compatível com os principais recursos midiáticos para educação e que tenha configurações de desenho de competências, habilidades, gamificação e aprendizado social, é um diferencial.
Uma plataforma com tais recursos permite maior engajamento do estudante ao mesmo tempo que permite à área de Educação Corporativa acompanhar o aproveitamento, personalizado, do aluno por curso ou turma.
Os dados gerados, a partir da interação do aluno com o ambiente e seus recursos, são fundamentais para as tomadas de decisão posteriores, como remodelar a formação, criar um curso de reciclagem, adequar determinados aspectos do curso, etc. Aqui, na Lógos, nós atuamos com o Educa, que é um LMS customizado a partir do Moodle,
PASSO 2
O segundo passo, que acaba sendo tão importante quanto o primeiro, está na qualidade do conteúdo e no seu significado para os estudantes.
O conteúdo além de ser bem produzido academicamente com o devido aprofundamento, deve levar em considerações diversos fatores para que se comunique com o público em questão. Entre esses fatores temos os dados demográficos, os objetivos do negócio, os objetivos da aprendizagem, a realidade do participante daquela formação e, principalmente, o que se espera do aluno após sua realização.
Por isso, envolver pessoas da operação na validação e utilizar ferramentas que aproximem o diálogo do conteúdo com a realidade do aluno é fundamental. E, aqui, o conteudista pode usar ferramentas como Focus group para entender a visão do público sobre os problema a serem tratados, estudos de casos de insucesso e de sucesso nas operações, atividades e gamificações que façam o participante colocar a mão na massa na resolução do problema apresentado, entre outras.
É fundamental que o conteúdo se comunique com o aluno e que esteja para além da teoria. Afinal, estamos falando de treinamento, certo? É fundamental ter em mente que ninguém é treinado só na teoria. Por isso, aqui na Logos sempre pensamos em como fazer os recursos se comunicarem com os colaboradores de forma prática e vivencial, fazendo sentido ao aprendizado.
PASSO 3
Um terceiro passo importante é pensar nos recursos e seus formatos. Afinal, uma trolha composta por dezenas de vídeos que não dizem nada e não desafiam, torna o processo de aprendizagem passivo e ao mesmo tempo chato.
Por isso, adotar uma plataforma robusta, que seja compatível com a maior parte das mídias educacionais da atualidade e que seja desenhada a partir de um conteúdo pensado na realidade da persona do curso, fará mais sentido do que o modelo tradicional.
No modelo tradicional, tanto aluno quanto a área de Educação Corporativa acabam encarando a plataforma de aprendizagem como um cemitério de cursos, isso devido ao fato de os cursos serem criados apenas para bater metas de carga horária, sem levar em consideração o que é mais importante no processo de aprendizagem que é o quanto o aluno aprendeu e o quanto o curso fez sentido para ele.
Usar de metodologias que permitam transpassar recortes socais, raciais e de gênero, como a transversalidade e a interseccionalidade, são fundamentais nesse processo. Lembre-se que a comunicação deve ser direcionada, levando em consideração as experiências e as realidades das personas.
PASSO 4
E, chegamos ao quarto passo. Implementação de uma cultura de aprendizagem.
Não é de hoje que nos deparamos com conceitos como Life Long Learning, ou learning ability, ou “aprendibilidade” como karnal.
O mundo VUCA, e o mais novo conceito BANI, empurram os indivíduos e as organizações para esse campo da necessidade do aprender, do autoaprender e do reaprender nas mais diversas situações. Sendo essa, portanto, uma das Skills mais valorizadas pelos RHs nos últimos tempos.
O ‘criar uma cultura de aprendizagem’, consiste em revolucionar o modelo de educação corporativa passivo e pautado na web 2.0 e repensar as formas de aprender e de acessar os conteúdos de interesse do formando.
A área de Educação Corporativa precisa estar um passo além do modelo atual, seja usando um LMs (plataforma de gestão de aprendizagem) ou um LXP (plataforma de experiência de aprendizagem), é o pensar em quais conteúdos, além daqueles obrigatoriamente presentes na agenda, são de interesse para os colaboradores e que os ajudarão a avançar, ainda mais , rumo aos objetivos estratégicos da organização.
Cultura, como o nome sugere, diz respeito a todos, logo o que a área de Educação Corporativa tem que se perguntar, em suas mais diversas realidades nas organizações, é “como criar um senso de pertencimento, através do qual o colaborador se transforme num agente de aprendizagem, buscando sua formação continua, e aplicando aquilo que aprende?”
Para isso, todos têm que falar a mesma língua e enxergar o mesmo propósito, assim, evitando que a Universidade Corporativa se torne um cemitério de cursos.
Nada que um bom planejamento e impacto dos temas na carreira dos colaboradores de forma positiva não ajudem!
Vamos ficando por aqui. E se desejar, clicando aqui, nossos especialistas estão prontos para te ajudar nessa missão
Abraços e até a próxima
Artigo Publicado por João Carlos Alcântara, Licenciado em Filosofia, Tecnólogo em Jogos Digitais, Graduando em História e Especializando em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias Educacionais.
LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.
Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.
Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe.
A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles:
Recursos humanos
Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?
Organizacional
Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?
Análise de treinamento
Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?
Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:
Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.
Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.
Entrevistas com supervisores e gerentes.
Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.
A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.
Questionários de Survey com os colaboradores.
O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.
Focus Group com o público-alvo.
Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.
Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.
Avaliação de saída.
A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.
Avaliações técnicas para os colaboradores.
Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.
Avaliação dos relatórios de gestão.
Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.
Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.
Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.
No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.
E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em contato@logosed.com.br e saiba tudo sobre essa solução.
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