Mensuração de T&D – Modelo Kirkpetrick

imagem de uma mulher em frente ao fundo amarelo. A mulkher segura o tablet na altura do rosto e no tablet temos ícones de satisfação e inssatisfação que lembram uma avaliação de reação.
Fonte: Freepik

Como fazer?

Avaliar os dados de uma formação é importante e, geralmente, vão além dos indicadores passados pela própria plataforma de aprendizagem, que são um excelente meio de se acompanhar a eficácia de uma formação, a ideia é ir além e aplicar avaliações que estejam presentes no antes, durante e após uma formação.

E para dar embasamento para falar a respeito desse modelo de medição, abordaremos neste artigo rapidamente os 4 níveis de avaliação no modelo Kirkpatrick. Entre os modelos propostos temos: A avaliação de reação, A avaliação de aprendizagem, A avaliação de comportamento e por fim, a avaliação de resultados.

A aplicação dos 4 modelos de avaliação previstos na metodologia Kirkpatrick é interessante, pois permite à organização entender se os programas de treinamentos da empresa estão dando retorno de acordo com o investimento. Por isso, adotar essas avaliações em suas formações é uma boa ideia, para avaliar metas cumpridas versus eficácia.

  •   O primeiro modelo de avaliação que conheceremos é o de reação:

Como o nome sugere, essa avaliação está mais voltada a entender a opinião e percepção dos estudantes acerca do programa de formação que foi disponibilizado. Digamos que a empresa está fazendo uma avaliação de experiência do usuário. Neste sentido, respostas dos alunos dos cursos servirão como guia para entender o que deve, ou não, ser melhorado no curso a partir das compreensões de gaps e falhas.

No modelo Kirkpatrick essa avaliação possui três níveis ou dimensões: O primeiro está relacionado à satisfação do cliente, o segundo está relacionado a relevância e o terceiro está relacionado ao engajamento.

E é aqui que a organização vai avaliar itens como didática do instrutor, tecnologia, qualidade dos materiais, organização lógica do conteúdo, entre outros. O que fará com que a organização tenha em mãos um relatório completo da impressão da turma.

Essa avaliação geralmente é aplicada apenas no final de módulos, ou do curso, como um todo e o usuário não precisa se identificar, a ideia é que ele fale abertamente o que achou do programa.

  •  O segundo modelo de avaliação, conheceremos a de aprendizado.

No segundo nível, a avaliação visa identificar o que realmente foi aprendido pelos alunos, medindo seus conhecimentos, habilidades e atitudes pós formação, e comparando-os com o ideal esperado pela organização.

Apesar de parecer uma avaliação simples, dentro da metodologia kirkPatrick ela não é. Aqui, fugir da subjetividade e documentar tudo é lei! Neste sentido, ela deve ser pensada de forma a comprovar se as condições adequadas de aprendizagem foram alcançadas, seja no âmbito do aprendizado individual, no âmbito do aprendizado social ou em grupo.

Ela é uma excelente ferramenta que permite que o colaborador seja avaliado tanto no decorrer da formação quanto ao término dela, por meio de testes, quizzes e resolução de cases.

A ideia é entender, através das atividades avaliativas propostas, o grau de aproveitamento do aluno em relação a todos os aspectos da formação, como forma de aprimorar as competências já existentes.

Cuidado! Ela tem que ser bem pensada, bem planejada e não deve levar em conta apenas o resultado, mas também o perfil de cada aluno e da própria formação.

  •  Um terceiro nível de avaliação, nessa metodologia, é a avaliação comportamental.

A ideia é avaliar o que de fato aconteceu com o colaborador durante a formação e quais mudanças de comportamento existem de fato, ou seja, o objetivo é identificar se os comportamentos estão aderentes ao conteúdo aprendido no curso.

Neste modelo de avaliação questionamos o aluno acerca do tempo de assimilação do conhecimento, bem como verificamos a aplicação do conhecimento em suas atividades laborais diárias, permitindo identificar se a organização possibilitou tais aplicações ou não.

Podemos, também, avaliar o comportamento de liderança como fontes de engajamento do seu time, na realização e aplicação dos aprendizados dos cursos no dia a dia.

Diferente dos modelos anteriores em que o aluno recebia um formulário em mãos ou eletrônico para imputar suas respostas, nesse modelo ocorre a observação. Envolve a chefia e, até mesmo, as demais áreas internas atendidas pelo colaborador, primeiro para colher o feedback das atividades e para, em seguida, entrevistar o aluno.

Essa avaliação ainda é composta pelo que chamamos de ‘drives necessários’, que na prática dizem respeito aos processos e sistemas que reforçam, apoiam e até mesmo monitoram a mudança de comportamento durante as atividades laborais, em alguns casos até recompensa.

Para que ele ocorra o colaborador deve se enquadrar em alguns critérios: Estar engajado e com mentalidade de melhoria, precisa ter acesso facilitado às ferramentas. A cultura da organização deve estar focada no aprendizado contínuo. 

Esse modelo de avaliação é muito aplicado pela liderança imediata, com o retorno dos colaboradores, após formações, às posições de trabalho.

  •  E o quarto nível compreende a Avaliação de resultados.

Se a organização cria uma formação de aprendizado, certamente está focada em resolver alguma dor que a impede de alcançar melhores resultados. Pois bem, essa avaliação é o que vai permitir que a organização metrifique os ganhos pós formação, medindo assim sua eficácia ou não eficácia.

Essa é uma etapa bem complexa de avaliar, mas pode ser iniciada medindo se houve ganho de tempo na execução das tarefas pelos colaboradores após o treinamento, ou se ocorreu a redução de acidentes.

Outra forma de avaliar a eficácia de uma formação é pela comparação de períodos, através dos dados específicos e indicadores de pré e pós treinamento. Esse formato é interessante, possibilita identificar gaps que podem ser trabalhados em formações de reciclagem ou em pequenas ações ‘on the job’.

É importante identificar os principais dados a serem analisados, o que certamente foi aplicado ou selecionado na fase de análise da formação, seja por uma matriz GUT ou mesmo um Paretto que determinaram os temas que receberiam maior e menor atenção.

Além disso, compare os dados estatísticos do LMS (sistema de gestão de aprendizagem), para entender o desenvolvimento do aproveitamento do aluno no decorrer do processo

Lembre-se que essa avaliação em especial está muito vinculada ao ROI (Retorno do Investimento), junta com as demais, permitirá que a organização e as áreas tenham uma visão ainda mais detalhada dos indicadores, das dores e dos acertos permitindo uma nova tomada de decisão baseada em dados mais eficazes que, consequentemente, trarão mais resultados para organização.

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Muita coisa tem que ser observada quando pensamos em mensurar um programa de treinamento. Não podemos ficar presos apenas nas avaliações somativas, mais voltadas ao conhecimento e muito menos presos, apenas, aos dados das avaliações de reação e aos dados do LMS.

Avaliações, como as de comportamento que partem da observação do colaborador em seu ambiente de trabalho, somada às avaliações de resultados que comparam períodos e, para além deles, compreendem as novas necessidades e suas soluções, são extremamente importantes para o sucesso da organização.

 Para saber mais sobre como planejar as avaliações e realizar o acompanhamento dos dados da área de treinamento da sua organização, fique atento aos conteúdos da Lógos Edtech.

E para soluções eficientes e eficazes, para sua organização, entre em contato com nossos consultores através do e-mail contato@logosed.com.br.

Vantagens e desvantagens na adoção de um LMS Open Source

Mulher negra, com expressão de feliciddade, sentada à frente do notebook com as mãos em posição de digitasção. à sua direita encontramos um caderno aberto e uma caneca de café.
Fonte: Freepik

Temos, constantemente, batido na tecla do LMS (Sistema de Gestão de Aprendizagem), pois sabemos a importância de uma plataforma de ensino para a organização e os ganhos em DHO do time. E pensar muito bem em qual plataforma escolher, vai ser essencial para esse sucesso que é, certamente, garantido.

Não acredita? Imagine só a economia a ser feita com transporte, alimentação, hospedagem, luz e tantos outros gastos que são necessários na aplicação de treinamentos na modalidade presencial? Só isso faz da modalidade on-line um grande atrativo para diversas companhias que, erroneamente, optam apenas pelos modelos de curso autoinstrucionais compostospor atividades 100% assíncrona.

Se você não está familiarizado com a terminologia não tem problema, vamos explicar aqui:

·        Assíncrono, compreende todas aquelas atividades que o aluno faz na plataforma sem a necessidade de interação com professor ou demais colegas ao vivo. Como, por exemplo, assistir a uma videoaula ou navegar em um curso com telas interativas.

·        O autoinstrucional está relacionado com o autoaprendizado. São aqueles cursos que o aluno começa e termina sozinho, sem a intervenção de encontros ao vivo (síncronos).

Planejar treinamentos on-line com atividades ao vivo (síncrona), faz com que os estudantes desenvolvam o aprendizado social por meio da interação com os colegas de turma, tutores e até mesmo o professor. E, acredite, isso faz o curso tão atrativo, se bem planejado, quanto o modelo presencial.

Falamos de tudo isso, para que você entenda as possibilidades que um LMS oferece para os modelos de cursos que podem ser aplicados em sua organização e, com certeza, esse será um parâmetro que vai ajudar e muito na hora de escolher a plataforma a ser implantada em sua empresa.

Mas, digamos que você opte por uma plataforma open source, ou seja, aberta. Quais são as vantagens?

Como já falamos aqui, atualmente existem uma infinidade de plataformas de aprendizagem disponíveis no mercado; boa parte paga e outra parte de código aberto. Entre as plataformas de código aberto podemos mencionar o Moodle ou o Canva LMS, por exemplo, e em plataformas fechadas temos o EAD Box, que é bem conhecido, o Black Board, entre outros.

A principal vantagem ao optar por um LMS open source está no custo. A instalação, gestão e gerenciamento, podem ser muito baixos quando comparamos com outras plataformas de mercado, principalmente se a empresa contar com expertise para fazer essa gestão.

Além disso, as plataformas Open source entregam, em quesito de atividades, plugins muito aproximados aos modelos das plataformas pagas e com atualizações constantes, sem que haja custo adicinoais por isso.

A criação de cursos, gestão de usuários e acompanhamos de relatórios, são plenamente satisfatórios e existem empresas, como a Lógos, que instalam o produto e vendem o suporte para empresas interessadas no Moodle, por exemplo. Neste caso fazendo a gestão do seu LMS do começo ao fim, otimizando diversos processos para sua organização.

Mas, é claro, existem pontos positivos ao optar por um LMS privado, vamos conhecê-los:

Boa parte das plataformas presentes no mercado, possuem sessões que complementam sua funcionalidade como, por exemplo, sistema integrado de avaliação de metas ou de integração com o RH, e sistemas de nota da Universidade; em alguns casos podem até estar integradas diretamente ao sistema de RH. Essa funcionalidade, as plataformas abertas não possuem ainda, pois estão focadas na gestão da aprendizagem em si.

Outra diferença acontece por serem de código fechado; a empresa contratante pode pedir diferentes modelos de relatórios, de forma que nas planilhas sejam apresentadas informações previamente definidas, sem que seja necessário um analista para fazer a limpeza da base de dados.

Por não serem aberta, as empresas têm a necessidade de contratar um plano de suporte e de armazenamento para o LMS privado, uma vez que o código é fechado e pertence a empresa que o comercializa. O que pode, dependendo do modelo de contrato, onerar em maiores custos em momentos de atualização de versão de softwares ou plugins. Além disso, ao optar por um LMS privado, é possível, desde que pago, solicitar alterações no framework do LMS deixando-o com a “cara” da instituição.

 Como elucidamos neste texto, para ambos os casos você encontrará vantagens e desvantagens atreladas ao tipo de LMS de sua escolha. Por isso, é importante entender o modelo de negócio da sua organização antes de tomar essa decisão. E para garantir que seja algo, de fato, que atenda a necessidade e expectativa da empresa, sugerimos que consulte especialistas.

Para mais informações envie um e-mail para contato@logosed.com.br e vamos conversar.

Quais as ferramentas e etapas para fazer corretamente a sua LNT?

Imagem de dois homens brancos e uma mulher branca, sentados em um mesa conversando e analisando dados.
Fonte: CAnva

LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.

Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.

Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe. 

A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles: 

Recursos humanos

Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?

 Organizacional

Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?

 Análise de treinamento

Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?

 Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:

 Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.

Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.

 Entrevistas com supervisores e gerentes.

Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.

A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.

 Questionários de Survey com os colaboradores.

O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.

 Focus Group com o público-alvo.

Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.

Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.

 Avaliação de saída.

A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.

 Avaliações técnicas para os colaboradores.

Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.

 Avaliação dos relatórios de gestão.

Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.

Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.

Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.

No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.

 E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em contato@logosed.com.br e saiba tudo sobre essa solução.

Pedagogia Empresarial: Como treinar seus colaboradores para o modelo Híbrido

Diversas pessoas vistas de cima em uma mesa com ilustrações de lâmpardas, circulos etc.
Imagem retirada do Freepik.com

O Capital intelectual de uma empresa é um importante ativo humano, isto é; quando uma empresa vai ser vendida, quando vai ofertar seus serviços de consultoria, desenvolvimento de produtos e serviços estratégicos e/ou administrativos para outra empresa, este é um dos fatores que tem grande peso para o fechamento, ou não, desse contrato com essa empresa. É aqui que entra o papel da pedagogia empresarial, que tem por função gerar mudanças comportamentais nos colaboradores através da introdução de treinamentos corporativos focados, não somente em soft skills, pois hard skills podem e devem ser desenvolvidas dentro da pedagogia empresarial.  

Neste artigo vamos focar no desenvolvimento comportamental. Para exemplificar: durante o auge da crise sanitária, que acentuou a crise econômica no país, foi preciso treinar equipes para o “New Normal”. Migrações massivas dos escritórios para as casas introduzindo o que chamamos de home office ou tele trabalho. As pessoas tiveram suas rotinas bruscamente mudadas e o que parecia um sonho para muitos, que é o trabalho remoto, acabou se tornando pesadelo e desenvolvendo o conhecido Burnout, além de criar mais workaholics. As pessoas não sabiam mais separar lar do escritório, rotinas de casa e do trabalho viraram uma coisa só. 

As pessoas passaram a se revezar entre essas atividades, as empresas precisaram recorrer a pedagogia empresarial para auxiliar seus colaboradores nesta nova rotina. Não só a pedagogia empresarial como os recursos de EAD, muito além disso. Serviços de apoio a saúde mental desses colaboradores, precisaram ser inseridos como prioridades. A melhor forma de introduzir os conhecimentos necessários para alertá-los sobre a importância de autocuidado, em suas rotinas, foi através dos objetos de aprendizagem que promovem aulas online e síncronas, isto é, através de ferramentas de videoconferência como Microsoft Teams, Zoom, Google Meet (entre outros), ferramentas essas que tiveram um papel importante para promover o bem-estar e a interação das pessoas que se sentiam e/ou estavam solitárias naquele momento inicial do isolamento. 

Após todo este trabalho da educação corporativa e com os colaboradores já acostumados, e treinados para lidar com o novo normal, entramos no modelo híbrido e, pensando nas necessidades de alguns colaboradores de separar os espaços de trabalho e do lar para manter sua produtividade ou nas necessidades do cliente, as empresas surgem, novamente, com a necessidade de reeducar os colaboradores. A pedagogia empresarial será essencial neste processo, uma empresa especializada em desenvolvimento de soluções educacionais, como a Lógos Edtech, saberá desenvolver e aplicar o treinamento de forma híbrida e complementar, provocando a mudança de mentalidade no colaborador de forma que seu comportamento se adeque para ambos, dentro das novas necessidades e modelo de trabalho evitando mais (ou novos) danos causados por mudanças repentinas.

Piluas de Conhecimento: Treinamentos atrativos e menos cansativos

Mulher branca, sentada de frente para o  notebook. com caderno e post-its na mão.
Imagem retirada do Freepik.com

Pílulas de Conhecimento ou Microlearning, como o nome mesmo diz, são pequenas doses de conhecimentos. Sabe aqueles lembretes que a gente anotava na sala de aula? As partes destacadas ou escritas em caneta colorida em nossos cadernos? E a mania, nada recomendável, de marcar no livro didático partes importantes de um conteúdo? Saiba que estas eram suas pílulas de conhecimento e elas também existem de forma digital e são importantes aliadas da educação corporativa. 

Por muito tempo as empresas utilizaram metodologias iguais aos cursos técnicos para aplicar conhecimento corporativo, o que tornava o curso longo e repetitivo; visto que alguns profissionais conheciam o conteúdo técnico e precisavam apenas do conhecimento relacionado ao negócio.

É por isso, que as pílulas de conhecimentos são mais eficientes na educação corporativa. Elas trazem lembretes do conhecimento técnico com ênfase no conhecimento específico do negócio que utiliza aquela técnica e é necessária para as atividades diárias do colaborador. O que permite que ele se aprofunde acessando outros meios de conhecimentos, disponibilizados pela empresa, e por conta própria caso sinta necessidade. 

Então, fica aqui um microlearning sobre pílulas de conhecimento: não aborde assuntos técnicos se eles não forem relevantes para o dia a dia do profissional. Cite o termo específico para que ele relembre ou reforce o conhecimento depois, se houver necessidade. Foque em comunicar de forma clara e concisa, isto é, de forma que seu colaborador possa ver tópicos completos entre os intervalos de seu trabalho e no fim do dia já tenha visto todo, ou boa parte do conteúdo daquele tema e absorvido a informação. 

É tão simples e eficiente utilizar essa metodologia, que até um artigo sobre ela explica tudo que você precisa saber em poucas linhas. Agora se ficou alguma dúvida sobre a melhor forma de aplicá-la na sua empresa ou para um público específico, nós da Lógos Edtech podemos te ajudar a decidir como e quando utilizar esta meodologia. Entre opções como Gamificação, Quiz, Vídeo (entre outros), temos certeza de que uma solução se encaixará com a sua necessidade. E, saiba que todos esses exemplos são ágeis e podem ser personalizados para que o colaborador decida como quer absolver o conteúdo ou trazê-los em conjunto, revezando entre um e outro, para que atenda um número maior de necessidade de aprendizado além de entreter e envolver ainda mais o aprendiz.