Quais as ferramentas e etapas para fazer corretamente a sua LNT?

Imagem de dois homens brancos e uma mulher branca, sentados em um mesa conversando e analisando dados.
Fonte: CAnva

LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.

Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.

Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe. 

A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles: 

Recursos humanos

Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?

 Organizacional

Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?

 Análise de treinamento

Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?

 Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:

 Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.

Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.

 Entrevistas com supervisores e gerentes.

Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.

A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.

 Questionários de Survey com os colaboradores.

O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.

 Focus Group com o público-alvo.

Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.

Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.

 Avaliação de saída.

A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.

 Avaliações técnicas para os colaboradores.

Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.

 Avaliação dos relatórios de gestão.

Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.

Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.

Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.

No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.

 E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em [email protected] e saiba tudo sobre essa solução.

Como implementar uma área de EAD na sua instituição?

Pessoa segurando tablet com o desenho de um chapéu de formando e escrito LMS. Ao fundo mesa e notebook.
Fonte: Canva

 Essa, sem sombra de dúvidas, foi a pergunta mais ouvida nos últimos 20 meses. Como sabemos, boa parte das empresas e Universidades ainda não se encontravam adequadas ao modelo digital para capacitação on-line de seus times ou alunos. Com a chegada da COVID-19, muitas das relações foram mudadas de uma hora para outra e, com isso, ocorreu o que chamamos de ‘aceleração do processo de digitalização das organizações’.

Se até meados de 2020 as organizações e IES (Instituições de Ensino Superior), tinham por costume comprar objetos educacionais fracionados, com o advento da pandemia não só passaram a comprar trilhas com diversos objetos, como também a contratar consultoria educacional e implementação de plataformas LMS para aplicação dos cursos on-line; seja no viés da educação corporativa ou acadêmica – no caso das Universidades e Escolas.

As instituições que não pretendiam ter um controle rígido do acesso dos estudantes em seu ambiente virtual, acabaram optando por versões mais baratas (como é o caso do Google Sala de Aula), já as instituições que necessitavam, ou desejavam fazer um acompanhamento mais aproximado do aluno, acabaram optando pelos sistemas de gestão de aprendizagem (LMS). Algumas versões open source, como é o caso do Moodle, outras alugadas com empresas de edtech.

Esse contexto é importante para que possamos compreender a importância da educação on-line e responsiva nas organizações, ou seja, de modelos de plataforma que funcionem em qualquer dispositivo conectado à internet, a qualquer momento e em qualquer lugar.

Mas afinal, quais os passos que eu, como empresa, e as IES teremos que dar, rumo à digitalização dos meus cursos?

Um bom começo, para dar um Norte, é contatar uma consultoria, ou um consultor, para que os cenários da instituição sejam corretamente analisados e uma proposta de implementação seja criada para atender a necessidade da empresa.

O primeiro passo consiste em entender quais os recursos que sua instituição dispõe no momento. Em outras palavras, começamos, portanto, pelo conteúdo. Definir quais temas a instituição vai transpor para a modalidade on-line e como funcionará essa aplicabilidade.

Um bom exemplo é de como adequar as formações técnicas de atendimento presencial. Nesse bloco de conteúdo existe algum vídeo ou mídia que possa ser reaproveitado? Caso não exista, utilizar o conteúdo como base para escrever as peças digitais da formação é primeiro ponto.

O segundo passo é entender quais as competências do seu time. Será que alguém da área de T&D teve ou tem experiência com EAD, seja na confecção de conteúdos e cursos ou mesmo na tutoria e gestão de Plataformas?

Entender esse cenário é importante para que você possa utilizar como reforço, e pontos-focais, as pessoas com experiência prévia; e para que possa mapear as competências para as quais os colaboradores precisam ser treinados.

O terceiro passo é entender o aparato tecnológico da organização. Ou seja, a instituição já possui alguma plataforma de aprendizagem? Já foi feita a cotação com alguma empresa ou existe alguma negociação e relatório nesse sentido?

Depois cabe ver com a TI o espaçamento de servidor; pois aqui se tomará a decisão de comprar um LMS em um plano alugado (cuja instalação consta no servidor do parceiro contratado), ou se comprará a plataforma para instalação direta no servidor da organização.

Também é preciso pensar em quais ferramentas e recursos físicos a instituição deverá dispor para que as produções possam acontecer. Por exemplo: Quais são os softwares para criação de telas interativas? Software para edição de vídeo e áudio, câmera, iluminação, microfone entre outros para produção e gravação de vídeo aulas. Isso é importante, pois para criar uma área de EAD, as ferramentas e equipamentos são necessários para iniciar a produção interna. Outra opção seria a contratação de cursos produzidos externamente. Isso faz com que sua estrutura interna seja mais enxuta.

O passo quarto é definir a plataforma que será usada na área de EAD. Sim, ela é um item obrigatório nesse sentido!

A boa notícia é que existe uma variedade de plataformas no mercado. Aqui na Lógos nós trabalhamos com o EDUCA, que é uma plataforma Moodle, personalizada para a identidade visual do cliente e que contam com planos de suporte, ou seja, se você desejar pilotamos a plataforma inteirinha para você e capacitamos o time para uso sempre que necessário.

Com a plataforma escolhida e o modelo de hospedagem definido (se ela vai ficar no servidor interno da sua instituição ou no servidor da empresa contratada), é só colocar tudo no ar. A empresa que fará a implementação criará os usuários de tutores, criadores de cursos, administradores, gerentes de cursos, alunos e os demais usuários que a empresa precisa, deixando tudo pronto para rodar.

E o quinto passo é capacitar o seu time. Identificada as competências que precisam ser treinadas, basta colocar a mão na massa e capacitá-los para a produção de recursos midiáticos digitais e gestão do LMS.

– Uma super dica: O interessante mesmo é contratar pessoas com experiência na produção de recursos no mercado, principalmente os Designers Instrucionais, no nosso canal do Youtube, fizemos uma Live com o DI João Alcântara, falando do papel estratégico desse profissional na área de T&D, acessa o canal para assistir.

Então, vamos recapitular:

1 – Analisar as formações presenciais que passarão para o modelo digital também.

2 – Levantar a vivência com EAD no meu time.

3 – Entender a minha realidade tecnológica

4 – Conversar com o TI para decidirem juntos a melhor realidade de hospedagem do LMS e contratar a plataforma de mercado que esteja mais aderente às necessidades do seu negócio (dica, ao menos nos primeiros anos contrate com os planos de suporte, eles serão uma mão na roda).

5 – Capacitar o time para produção e contratar os profissionais necessários para o desenvolvimento dos recursos, principalmente o Designer Instrucional.

 Por fim, é só começar a disponibilizar os cursos na plataforma, cadastrar os alunos em suas turmas e acompanhar as capacitações. Você verá que a maioria dos cursos que vai criar são de autoaprendizagem, deixando a equipe de tutoria mais voltada ao modelo de suporte sistêmico.

 Você já tem um LMS na sua organização? Tem pesquisado no mercado, mas o preço não tem ajudado? Que tal entrar em contato com o nosso time de consultores através da chave: [email protected] para saber mais dos planos do EDUCA-Moodle e seus benefícios?