Quais as ferramentas e etapas para fazer corretamente a sua LNT?

Imagem de dois homens brancos e uma mulher branca, sentados em um mesa conversando e analisando dados.
Fonte: CAnva

LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.

Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.

Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe. 

A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles: 

Recursos humanos

Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?

 Organizacional

Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?

 Análise de treinamento

Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?

 Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:

 Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.

Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.

 Entrevistas com supervisores e gerentes.

Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.

A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.

 Questionários de Survey com os colaboradores.

O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.

 Focus Group com o público-alvo.

Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.

Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.

 Avaliação de saída.

A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.

 Avaliações técnicas para os colaboradores.

Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.

 Avaliação dos relatórios de gestão.

Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.

Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.

Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.

No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.

 E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em [email protected] e saiba tudo sobre essa solução.

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