Mensuração de T&D – Modelo Kirkpetrick

imagem de uma mulher em frente ao fundo amarelo. A mulkher segura o tablet na altura do rosto e no tablet temos ícones de satisfação e inssatisfação que lembram uma avaliação de reação.
Fonte: Freepik

Como fazer?

Avaliar os dados de uma formação é importante e, geralmente, vão além dos indicadores passados pela própria plataforma de aprendizagem, que são um excelente meio de se acompanhar a eficácia de uma formação, a ideia é ir além e aplicar avaliações que estejam presentes no antes, durante e após uma formação.

E para dar embasamento para falar a respeito desse modelo de medição, abordaremos neste artigo rapidamente os 4 níveis de avaliação no modelo Kirkpatrick. Entre os modelos propostos temos: A avaliação de reação, A avaliação de aprendizagem, A avaliação de comportamento e por fim, a avaliação de resultados.

A aplicação dos 4 modelos de avaliação previstos na metodologia Kirkpatrick é interessante, pois permite à organização entender se os programas de treinamentos da empresa estão dando retorno de acordo com o investimento. Por isso, adotar essas avaliações em suas formações é uma boa ideia, para avaliar metas cumpridas versus eficácia.

  •   O primeiro modelo de avaliação que conheceremos é o de reação:

Como o nome sugere, essa avaliação está mais voltada a entender a opinião e percepção dos estudantes acerca do programa de formação que foi disponibilizado. Digamos que a empresa está fazendo uma avaliação de experiência do usuário. Neste sentido, respostas dos alunos dos cursos servirão como guia para entender o que deve, ou não, ser melhorado no curso a partir das compreensões de gaps e falhas.

No modelo Kirkpatrick essa avaliação possui três níveis ou dimensões: O primeiro está relacionado à satisfação do cliente, o segundo está relacionado a relevância e o terceiro está relacionado ao engajamento.

E é aqui que a organização vai avaliar itens como didática do instrutor, tecnologia, qualidade dos materiais, organização lógica do conteúdo, entre outros. O que fará com que a organização tenha em mãos um relatório completo da impressão da turma.

Essa avaliação geralmente é aplicada apenas no final de módulos, ou do curso, como um todo e o usuário não precisa se identificar, a ideia é que ele fale abertamente o que achou do programa.

  •  O segundo modelo de avaliação, conheceremos a de aprendizado.

No segundo nível, a avaliação visa identificar o que realmente foi aprendido pelos alunos, medindo seus conhecimentos, habilidades e atitudes pós formação, e comparando-os com o ideal esperado pela organização.

Apesar de parecer uma avaliação simples, dentro da metodologia kirkPatrick ela não é. Aqui, fugir da subjetividade e documentar tudo é lei! Neste sentido, ela deve ser pensada de forma a comprovar se as condições adequadas de aprendizagem foram alcançadas, seja no âmbito do aprendizado individual, no âmbito do aprendizado social ou em grupo.

Ela é uma excelente ferramenta que permite que o colaborador seja avaliado tanto no decorrer da formação quanto ao término dela, por meio de testes, quizzes e resolução de cases.

A ideia é entender, através das atividades avaliativas propostas, o grau de aproveitamento do aluno em relação a todos os aspectos da formação, como forma de aprimorar as competências já existentes.

Cuidado! Ela tem que ser bem pensada, bem planejada e não deve levar em conta apenas o resultado, mas também o perfil de cada aluno e da própria formação.

  •  Um terceiro nível de avaliação, nessa metodologia, é a avaliação comportamental.

A ideia é avaliar o que de fato aconteceu com o colaborador durante a formação e quais mudanças de comportamento existem de fato, ou seja, o objetivo é identificar se os comportamentos estão aderentes ao conteúdo aprendido no curso.

Neste modelo de avaliação questionamos o aluno acerca do tempo de assimilação do conhecimento, bem como verificamos a aplicação do conhecimento em suas atividades laborais diárias, permitindo identificar se a organização possibilitou tais aplicações ou não.

Podemos, também, avaliar o comportamento de liderança como fontes de engajamento do seu time, na realização e aplicação dos aprendizados dos cursos no dia a dia.

Diferente dos modelos anteriores em que o aluno recebia um formulário em mãos ou eletrônico para imputar suas respostas, nesse modelo ocorre a observação. Envolve a chefia e, até mesmo, as demais áreas internas atendidas pelo colaborador, primeiro para colher o feedback das atividades e para, em seguida, entrevistar o aluno.

Essa avaliação ainda é composta pelo que chamamos de ‘drives necessários’, que na prática dizem respeito aos processos e sistemas que reforçam, apoiam e até mesmo monitoram a mudança de comportamento durante as atividades laborais, em alguns casos até recompensa.

Para que ele ocorra o colaborador deve se enquadrar em alguns critérios: Estar engajado e com mentalidade de melhoria, precisa ter acesso facilitado às ferramentas. A cultura da organização deve estar focada no aprendizado contínuo. 

Esse modelo de avaliação é muito aplicado pela liderança imediata, com o retorno dos colaboradores, após formações, às posições de trabalho.

  •  E o quarto nível compreende a Avaliação de resultados.

Se a organização cria uma formação de aprendizado, certamente está focada em resolver alguma dor que a impede de alcançar melhores resultados. Pois bem, essa avaliação é o que vai permitir que a organização metrifique os ganhos pós formação, medindo assim sua eficácia ou não eficácia.

Essa é uma etapa bem complexa de avaliar, mas pode ser iniciada medindo se houve ganho de tempo na execução das tarefas pelos colaboradores após o treinamento, ou se ocorreu a redução de acidentes.

Outra forma de avaliar a eficácia de uma formação é pela comparação de períodos, através dos dados específicos e indicadores de pré e pós treinamento. Esse formato é interessante, possibilita identificar gaps que podem ser trabalhados em formações de reciclagem ou em pequenas ações ‘on the job’.

É importante identificar os principais dados a serem analisados, o que certamente foi aplicado ou selecionado na fase de análise da formação, seja por uma matriz GUT ou mesmo um Paretto que determinaram os temas que receberiam maior e menor atenção.

Além disso, compare os dados estatísticos do LMS (sistema de gestão de aprendizagem), para entender o desenvolvimento do aproveitamento do aluno no decorrer do processo

Lembre-se que essa avaliação em especial está muito vinculada ao ROI (Retorno do Investimento), junta com as demais, permitirá que a organização e as áreas tenham uma visão ainda mais detalhada dos indicadores, das dores e dos acertos permitindo uma nova tomada de decisão baseada em dados mais eficazes que, consequentemente, trarão mais resultados para organização.

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Muita coisa tem que ser observada quando pensamos em mensurar um programa de treinamento. Não podemos ficar presos apenas nas avaliações somativas, mais voltadas ao conhecimento e muito menos presos, apenas, aos dados das avaliações de reação e aos dados do LMS.

Avaliações, como as de comportamento que partem da observação do colaborador em seu ambiente de trabalho, somada às avaliações de resultados que comparam períodos e, para além deles, compreendem as novas necessidades e suas soluções, são extremamente importantes para o sucesso da organização.

 Para saber mais sobre como planejar as avaliações e realizar o acompanhamento dos dados da área de treinamento da sua organização, fique atento aos conteúdos da Lógos Edtech.

E para soluções eficientes e eficazes, para sua organização, entre em contato com nossos consultores através do e-mail [email protected].