O Lógos Educa é um espaço colaborativo, em que colaboradores e especialistas em educação serão convidados para falar dos diversos temas que envolvem o setor, assim como as tendências apontadas no mercado para a Educação e suas técnologias. Seja Bem-Vindo à Lógos!
Quando pensamos em tecnologias educacionais, dada a cultura emergente das tecnologias digitais, somos, erroneamente, levados a pensar que somente as digitais, também chamadas de TDICs (Tecnologias Digitais de Comunicação e Informação), compõem o hall das tecnologias na educação. Isso nos leva a, muitas vezes, dar à ferramenta o título que não lhe pertence por completo.
Eu, mesmo licenciado em Filosofia – não me considero um Filósofo ainda – não me seguro e tenho que entender alguns porquês das coisas e esse processo exige, muitas vezes, que eu volte à etimologia das palavras para entender a sua construção e significação na língua. Esse movimento é quase instantâneo, quando penso em tecnologias e em educação especificamente.
A etimologia da palavra tecnologia está na junção de duas palavras em grego:
Tekhné – que em sua tradução está ligada á arte, habilidade, técnica, ou seja, o jeito de fazer algo e até mesmo um ofício.
Logos – que se traduz como: Argumento, discussão, razão, sabedoria etc.
Partindo desse ponto de vista, a nossa visão conceitual de tecnologia fica mais abrangente e correta, pois ela não engloba apenas as ferramentas tecnológicas de cada tempo, mas também os estudos, as metodologias, as técnicas, as aplicabilidades e uma série de outros fatores inerentes á educação.
Neste sentido, para nós, profissionais da educação; seja ela corporativa, acadêmica ou técnica, temos que pensar nessas tecnologias desde um primeiro momento do nosso plano de aula, pensando nos métodos, teorias e suas aplicabilidades e evoluir, consequentemente, para o uso das ferramentas analógicas ou digitais que podem, e devem, ser usadas para determinado projeto de ensino.
O fazer o levantamento das necessidades de treinamento, mapear a persona, entender os objetivos de aprendizagem ou do negócio, usando um 6Ds, por exemplo; o adequar teorias educacionais ao plano de ensino, o usar ferramentas de gestão e modelos de documentos para organização nessa concepção, são tecnologias.
Para falarmos de tecnologias temos que ter em mente que ela está na raiz daquilo que fazemos, está no nosso ofício de educador e na ação desse ofício que é educar, que é transferir conhecimentos e saberes, que é transformar vidas e realidades, entre tantas outras definições.
O uso das TDICs na educação, exige o uso de outra tekhné que é o planejamento. Um programa de formação só vai funcionar bem se as coisas estiverem bem mapeadas, bem planejadas, com contextos bem compreendidos e público bem pensado. Não tem como gerar experiência de aprendizagem, sem antes passar pela etapa do planejar para depois passar para a etapa do elaborar.
E você o que acha? Concorda que as tecnologias educacionais começam antes mesmo do uso das TDICs?
Sobre o autor
João Carlos Alcântara
É designer Instrucional e idealizador do projeto Lógos Edtech, atuando como Consultor Educacional e Projetos>Possuí Licenciado em Filosofia e Tecnólogo e Jogos Digitais, atualmente é estudante de História e está se especializando em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias educacionais.
Muitas vezes somos tendenciados a pensar que a implementação
de uma Universidade Corporativa se inicia com a escolha de um LMS (Sistema de
Gestão de Aprendizagem), ou LXP (Sistema de Experiências de Aprendizagem); o
que, em si, não é totalmente verdadeiro. Tudo tem que começar pelo
planejamento.
Há algumas postagens, listamos o passo a passo do que não pode faltar em uma Universidade Corporativa iniciando pela plataforma de aprendizagem, mas anterior a ela é importante avaliar o cenário, planejar o modelo de atuação da área e executar esse plano.
Assim a UC deverá atuar de forma estratégica e, sempre, alinhada às metas estabelecidas pela organização, sendo assim ela deve estar presente não apenas nos cenários em que surgem necessidades de treinamentos, demandadas pelas áreas clientes, como nas capacitações técnicas, onboardings e reciclagens; nesse sentido a UC tem que funcionar como uma instituição dentro da organização. Mas o que isso quer dizer?
Na prática, a UC deve estar atenta (não apenas), às skills
mapeadas pelas áreas demandantes; mas entender, a partir da análise dos
indicadores operacionais ou comportamentais, atrelados ao desempenho, quais as
softs e hard skills que ainda precisam ser trabalhadas.
Por exemplo: Em um call center é possível que tenhamos um
tempo médio de atendimento elevado por falta de letramento digital dos
analistas. E não estou falando, apenas, dos colaboradores com mais idade; essa
nova geração tende a saber mexer melhor em dispositivos com toque na tela do
que com teclado. O que é natural, dado o fato dessa gestão ser nativa dos
dispositivos dessa natureza.
No exemplo do call center temos a dor: TMA alto, e temos a
causa: baixo letramento digital com o computador e o teclado. A ação mais
correta seria criar uma formação que promova esse letramento para melhorar esse
indicador na operação.
Mas, para que essa visão seja possível, a UC tem que chegar
até a ponta, até a pessoas para as quais suas ações se destinam e com elas
identificar as competências, habilidades e atitudes (CHA) que já se encontram
maduras e as que precisarão ser trabalhadas. E aqui pode ser usado um self
assessment avaliativo sobre determinada temática, uma pesquisa de campo/senso,
um fócus group ou mesmo rodar uma ferramenta PDCA ou Ishikawa com a
participação do time e dos gestores. Os dados levantados indicarão os gaps e
suas prováveis causas, dando assim visibilidade para atuação da UC.
Além de possuir um papel autônomo, a UC tem que se organizar
para atender todas as demandas, sejam elas técnicas ou comportamentais; e, para
além disso, pensar em como suprir as defasagens de formação que os
colaboradores possuem ao vir do mercado. Um exemplo recente desse indicador saiu
na pesquisa que indica que os profissionais brasileiros possuem déficit quando
pensamos nas skills necessárias para assumirem determinados cargos.
(link da matéria:
https://exame.com/carreira/habilidades-importantes-contratacao-lideranca/)
Neste sentido, caberá a UC pensar em programas de formação
interno, ou em parceria com instituições de ensino superior, ou produtoras de
recursos educacionais para que as deficiências identificadas sejam sanadas. E
com todos esses dados nas mãos, a UC agora possui elementos suficientes para se
organizar para atender as estratégias da organização.
É nesse momento que deve-se planejar os cargos e
competências dos analistas, Instrutores, Designers Instrucionais e gráficos,
presentes na Universidade.
Se planejar a metodologia para o online e presencial dentro
da universidade,
Analisar com LMS ou LXP faz mais sentido para os modelos
propostos.
Pensar o modelo de disponibilização fixo ou em streaming,
para que o aluno assuma uma posição heutagógica, e long learner em relação á sua carreira.
Identificação de programas necessários à companhia de
acordo com suas metas, seja eles em DE&I, Mulheres, Líderes, Trainees,
Estagiários, Jovens aprendizes etc.
A Universidade Corporativa tem que se assumir como a espinha
dorsal na promoção da cultura organizacional e de aprendizagem, por isso, suas
ações devem ser planejadas de acordo com os contextos das operações/projetos,
de acordo com a realidade dos colaboradores e atendendo as necessidades
apontadas e identificadas na área, sejam elas em indicadores ou perfil. Desta
forma, a UC vai para além de uma simples área de T&D e se torna um agente
consultivo dentro da organização, antevendo às necessidades de treinamento e
atuando no controle dos “incêndios” que costumam acontecer.
E aí, como é na sua Universidade Corporativa? Vocês utilizam metodologias para identificar ás necessidades da organização, alinhar um plano de acordo com a estratégia e tomar as decisões com base nos dados levantados?
E aí concorda?
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João Carlos Alcântara
Designer Instrucional e Consultor de Aprendizagem, Licenciado em Filosofia e tecnólogo e Jogos Digitais, Estudante de História e Especialista em Neuroeducação e Gestão de Projetos, e estudante de especialização em tecnologias educacionais
Essa semana saiu um artigo na Você RH[1] falando sobre a ‘Cultura de Aprendizagem nas Organizações’. Especialistas em T&D e de algumas Universidades Corporativas, participaram da matéria apresentando o seu ponto de vista sobre a importância do contexto da aprendizagem e do protagonismo da organização, para além do RH e da própria Universidade Corporativa, em criar ambientes de aprendizagem relevantes que permitam o fomento dessa cultura do aprender, ou de learnability ou a “aprendibilidade” como denomina o Karnal.
A ideia parte do princípio de que todos têm algo a oferecer, em algum aspecto, para o aprendizado do grupo. E é justamente nessas temáticas, a serem oferecidas, que a cultura de life long learning se pauta; afinal, as pessoas saem do modelo tradicional de treinamento, em que temos aquelas formações gigantescas, obrigatórias e técnicas, para outros formatos de conteúdo que são mais atrativos e mais comunicativos dentro da realidade dos colaboradores.
Na matéria, uma das metodologias usadas pela UCs e Organizações consiste na realização de sensos e pesquisas para entender o que, e como, os colaboradores gostariam de aprender. Além de trazer “o como” a Universidade corporativa, junto às demais áreas da companhia, podem (e devem), atuar a partir desse cenário de forma complementar e paralela.
Munidas dos dados, as empresas investiram nas tecnologias necessárias como em LMS (Plataforma de gestão de aprendizagem) ou LXP (Plataforma de experiência de aprendizagem) que permitam novos modelos de aprendizagem, especificamente aqueles em que colaboradores são eleitos a “top voices” em suas organizações e compartilham seus conhecimentos teóricos, acadêmicos e/ou vivenciais. Aliás, é importante dizer que o conhecimento vivencial é fundamental para a cultura de aprendizagem em uma organização.
E como repetir esse processo de mensuração de dados na sua organização, afim de identificar e entender o melhor modelo de mídia para os seus colaboradores e o melhor formato de conteúdo? Não podemos esquecer que Universidade Corporativa tem que estar de olho no engajamento e na estratégia do negócio!
Para isso preparamos alguns passos, são eles:
Passo 1 – Levantar os dados necessários para a tomada de decisão!
A partir da plataforma de ensino, identifique quais os tipos
de recursos são mais acessados pelos alunos, se desejar lance uma pesquisa
rápida de reação ao final de cada ação de treinamento e observe os indicadores
apresentados, eles ajudarão a tomar a decisão.
Passo 2 – Monte um censo, pesquisa qualitativa.
Para elaborar essa pequisa para levantar dados, use recursos da própria plataforma de
aprendizagem. No entanto, é preciso lembrar que as avaliações desses ambientes
tendem a ser sem graça em diagramação. Nossa sugestão é
optar por uma ferramenta de autoria.
Passo 3 – Escolha uma ferramenta que torne a pesquisa atrativa.
Falamos novamente nas ferramentas de autoria. Todas elas vão
permitir criar questionários no modelo de survey/pesquisa na plataforma, de forma
que os dados ficarão armazenados e poderão ser consultados via relatório.
Vamos aproveitar para indicar O pacote Ispring Suite MAx da Ispring Brasil, por permitir usar o Quizzmaker e o criador de rapidlearning 100% responsivo no Suiite Max. Observe alguns detalhes:
Neste exemplo você pode observar os quizzes que são permitidos. A ferramenta permite a criação de avaliações de conhecimento, de mediação de aprendizagem, de pré e pós curso, entre outras aplicações.
A ferramenta possibilitará diferentes tipos de perguntas, o que tornará a sua pesquisa, para levantamento de dados, mais interessante para o aluno.
Além das perguntas, slides de informação e conclusão, para que os participantes entendam o objetivo da pesquisa, são facilmente criados e disponibilizados dentro do quiz.
As perguntas podem ser divididas em grupos para que os dados fiquem mais organizados, de acordo com a necessidade da pesquisa.
Ao escolher o modelo de pergunta, é necessário, apenas, preencher os campos do enunciado, alternativas, feedback e peso para uma ou mais alternativas.
E com uma rápida construção, que possibilita trabalhar cores
e layout.
E, caso precise, de uma avaliação em formato responsivo, pensando nos dispositivos móveis, a Ispring Brasil disponibiliza o criador de rapid learning na nuvem no Ispring Space.
O ‘Space’ é um espaço colaborativo para criação de rapid learning, que permite ao DI criar um portifólio de cursos. E esse portifólio também pode ser direcionado para uma organização ou empresa e até mesmo áreas.
Para criar o teste de pesquisa é muito simples! Basta clicar no criar e selecionar a opão “Exercício”.
De início a ferramenta permite que você preencha as informações sobre o questionário.
Os modelos de perguntas são mais limitados, no entanto, o objetivo é o mesmo do uso do quizmaker.
As questões e alternativas são muito simples de serem
criadas, basta preencher os campos do enunciado, das alternativas, dos
feedbacks e marcar o que seria a resposta correta.
Neste modelo estão todas marcadas, por ser uma pesquisa e não uma avaliação de conhecimento ou teste.
A tela inicial da pesquisa, que permite adicionar imagem ou vídeo
Um exemplo de questão responsiva.
Uma das vantagens é poder enviar o link direto para o usuáraio ou embedar a questão diretamente na plataforma de aprendizagem.
E a pesquisa também pode ser exportada nos formatos de
pacote de comunicação que são compatíveis com a plataforma de ensino, ficando,
totalmente, armazenada dentro da plataforma de aprendizagem
Passo extra – Analise todos os dados e coloque a mão na massa.
Entenda os contextos, os objetos, os temas, as sugestões
apontadas nos relatórios a partir de sua pesquisa, com as perguntas que você
pensou junto aos times. Com certeza a atuação da UC e o engajamento desse time
vai subir à medida que as implementações começarem.
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O que achou dessas dicas? As ferramentas de autoria podem
ser usadas para muita coisa além da produção de recursos e objetos de
aprendizagem. O uso em levantamento de dados e no acompanhamento de cursos,
trilhas e formações é uma delas.
Aproveite o artigo e nos vemos na próxima!
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Sobre o autor
João Carlos Alcântara é Designer instrucional, Gestor de projetos, com formação em Filosofia, Jogos Digitais e Especialista em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias Educacionais.
Quem participou do último CBTD, que ocorreu neste ano em São Paulo capital, pode perceber que as inteligências artificiais foram as bolas da vez. Todo mundo só falava e pensava nelas. As IAs dominaram, desde as palestras mais simples, passando pelas plenárias, talks até a feira de exposição de soluções pelas empresas do segmento.
E a pergunta que ficou no ar é: Será que essas inteligências vêm para
agregar valor à produção e gestão na educação corporativa, ou elas vêm para
substituir algumas profissões?
Dada a chegada da web 5.0 (interagimos com a máquina e a máquina interage conosco), que é de fato uma verdadeira revolução na forma em que navegamos, criamos e lidamos com o conteúdo em rede que propicia o ambiente ideal para os metaversos e as IAs ganhem mais espaços. Todavia, não penso que as IAs surjam como algo que vá substituir profissões de tecnologia, mas sim com algo que venha agregar nos processos e nas produções nesses mercados e profissões.
Um exemplo bem claro de revolução que tivemos nos últimos anos, na realidade das produtoras de material didático para a educação corporativa dentro das áreas de T&D e Universidades Corporativas, foram os surgimentos das chamadas ferramentas de autoria; entre elas temos o Captivate, o H5P, Genially, ispring, Articulate e tantas outras que usamos no nosso dia a dia e que hoje fazem parte da nossa rotina.
Recordo que quando tudo era mato no EaD brasileiro, achávamos que o essas ferramentas substituiriam profissões como a do motion (animador), programador, designer gráfico, revisor e outras; mas o que vimos nas produtoras de EaD e nos RHs, foi um movimento completamente diferente.
Essas ferramentas entraram nos projetos de educação corporativa e em suas entregas, mas as demandas específicas para os profissionais supracitados continuaram existindo, um exemplo é quando criamos um ambiente em html5 (linguagem de programação) para rodar uma one page, ou quando usamos uma ferramenta de jogos como o Unity (Software para criar jogos) para criar um game educativo ou quando precisamos fazer um empacotamento no formato scorm (modelo de empacotamento para LMS)..
Assim, também, me parece ser a relação com as inteligências. Elas vêm para
suprir as necessidades e para otimizar a criação de objetos de aprendizagem
dentro de nossas trilhas, acelerando o processo de produção, aumentando a
qualidade e dando autonomia também para setores que antes não possuíam
determinadas tecnologias.
Neste sentido, saem na frente as pessoas ou as empresas que sabem mexer e usar bem essas inteligências e as aplica em seus projetos. Prova disso é a procura das pessoas em cursos técnicos que ensine um pouco mais sobre seu uso.
Mas será que tudo o que vimos na CBTD é de fato tecnologia de ponta?
Fonte Freepik
Vimos muitas empresas usando o deepface para gravação de vídeos e voz; e sabemos que essa tecnologia já vem sendo usado até mesmo para fazer sátira de políticos na rede faz um tempo, temos como por exemplo o bruno Satori.
Outra inovação apresentada é o IA dentro dos LMS e LXP, coisa que Universidades como a Anhembi que já utiliza há anos. No modelo empregado pela IES o boot/IA, há um ganho no repertório, ao passo que interage com os estudantes. Verifique clicando aqui.
Ao mesmo tempo que vimos coisas novas, por exemplo, a integração de plataformas com Chat GPT e similares, possibilitando a criação acelerada de conteúdo e objetos de aprendizagem. Também vimos Sistemas com modelos de cashbank, falas sobre acessibilidade e muito mais.
O evento realmente foi marcante e, além das tendências que vinham sendo repetidas anos após anos, como microlearning, life long learning, gamificação e etc; agora temos o uso dessas novas IAs que pipocam todos os dias nas redes e, sim, com certeza, elas farão parte da rotina dos designer Instrucionais e das fábricas de conteúdo, afinal tudo aquilo que é automatizado e que acelera o processo de produção, certificação e disponibilização, nos vem de bom grado não é mesmo?
E o desafio que fica é o de nos adaptar, de explorar e conhecer os recursos
que são interessantes para a realidade do negócio e que ajudem atingir os
indicadores estratégicos da organização e, claro, saber manusear bem a
ferramenta. Não podemos esquecer a premissa Freiriana que diz que “O educador
se eterniza em cada ser que educa”. Logo, a educação é feita de gente e para
gente, e não de máquinas para pessoas! Discurso humanizado, dialogado e
planejamento, voltado à cultura dos aprendizes ainda é fundamental nesse
processo.
E você, o que achou das novidades e como acha que elas impactarão a educação corporativa nos próximos meses? Comenta aí!
João Alcântara
Eu me Chamo João Alcântara, sou DI e consultor de aprendizagem com foco em educação corporativa. Sou licenciado em Filosofia e tecnólogo em Jogos Digitais. Graduando em História e Pòs graduando em Neuroeducaçao e Gestão de Projetos. Me segue no Linkedin.
Como já é de conhecimento geral, não existe uma receita ou fórmula mágica para a criação e efetivação de uma área de educação corporativa que seja efetiva ao negócio; isso porque cada empresa mantém sua realidade tecnológica, de letramento digital, de cultura de aprendizagem, entre outros fatores.
Todavia, isso não quer dizer que não existam passo que podem, e devem, ser observados e aplicados para que a sua área de educação corporativa esteja alinhada com as mais modernas tecnologias de Comunicação e Interação – TICs e com as estratégias do negócio.
PASSO 1
O primeiro grande passo é pensar na disponibilização dos cursos, sendo presencial ou no on-line, a Plataforma de Ensino se torna um elemento fundamental no processo.
Saber escolher uma boa plataforma de ensino e aprendizagem, que permita a gestão completa do colaborador, que seja compatível com os principais recursos midiáticos para educação e que tenha configurações de desenho de competências, habilidades, gamificação e aprendizado social, é um diferencial.
Uma plataforma com tais recursos permite maior engajamento do estudante ao mesmo tempo que permite à área de Educação Corporativa acompanhar o aproveitamento, personalizado, do aluno por curso ou turma.
Os dados gerados, a partir da interação do aluno com o ambiente e seus recursos, são fundamentais para as tomadas de decisão posteriores, como remodelar a formação, criar um curso de reciclagem, adequar determinados aspectos do curso, etc. Aqui, na Lógos, nós atuamos com o Educa, que é um LMS customizado a partir do Moodle,
PASSO 2
O segundo passo, que acaba sendo tão importante quanto o primeiro, está na qualidade do conteúdo e no seu significado para os estudantes.
O conteúdo além de ser bem produzido academicamente com o devido aprofundamento, deve levar em considerações diversos fatores para que se comunique com o público em questão. Entre esses fatores temos os dados demográficos, os objetivos do negócio, os objetivos da aprendizagem, a realidade do participante daquela formação e, principalmente, o que se espera do aluno após sua realização.
Por isso, envolver pessoas da operação na validação e utilizar ferramentas que aproximem o diálogo do conteúdo com a realidade do aluno é fundamental. E, aqui, o conteudista pode usar ferramentas como Focus group para entender a visão do público sobre os problema a serem tratados, estudos de casos de insucesso e de sucesso nas operações, atividades e gamificações que façam o participante colocar a mão na massa na resolução do problema apresentado, entre outras.
É fundamental que o conteúdo se comunique com o aluno e que esteja para além da teoria. Afinal, estamos falando de treinamento, certo? É fundamental ter em mente que ninguém é treinado só na teoria. Por isso, aqui na Logos sempre pensamos em como fazer os recursos se comunicarem com os colaboradores de forma prática e vivencial, fazendo sentido ao aprendizado.
PASSO 3
Um terceiro passo importante é pensar nos recursos e seus formatos. Afinal, uma trolha composta por dezenas de vídeos que não dizem nada e não desafiam, torna o processo de aprendizagem passivo e ao mesmo tempo chato.
Por isso, adotar uma plataforma robusta, que seja compatível com a maior parte das mídias educacionais da atualidade e que seja desenhada a partir de um conteúdo pensado na realidade da persona do curso, fará mais sentido do que o modelo tradicional.
No modelo tradicional, tanto aluno quanto a área de Educação Corporativa acabam encarando a plataforma de aprendizagem como um cemitério de cursos, isso devido ao fato de os cursos serem criados apenas para bater metas de carga horária, sem levar em consideração o que é mais importante no processo de aprendizagem que é o quanto o aluno aprendeu e o quanto o curso fez sentido para ele.
Usar de metodologias que permitam transpassar recortes socais, raciais e de gênero, como a transversalidade e a interseccionalidade, são fundamentais nesse processo. Lembre-se que a comunicação deve ser direcionada, levando em consideração as experiências e as realidades das personas.
PASSO 4
E, chegamos ao quarto passo. Implementação de uma cultura de aprendizagem.
Não é de hoje que nos deparamos com conceitos como Life Long Learning, ou learning ability, ou “aprendibilidade” como karnal.
O mundo VUCA, e o mais novo conceito BANI, empurram os indivíduos e as organizações para esse campo da necessidade do aprender, do autoaprender e do reaprender nas mais diversas situações. Sendo essa, portanto, uma das Skills mais valorizadas pelos RHs nos últimos tempos.
O ‘criar uma cultura de aprendizagem’, consiste em revolucionar o modelo de educação corporativa passivo e pautado na web 2.0 e repensar as formas de aprender e de acessar os conteúdos de interesse do formando.
A área de Educação Corporativa precisa estar um passo além do modelo atual, seja usando um LMs (plataforma de gestão de aprendizagem) ou um LXP (plataforma de experiência de aprendizagem), é o pensar em quais conteúdos, além daqueles obrigatoriamente presentes na agenda, são de interesse para os colaboradores e que os ajudarão a avançar, ainda mais , rumo aos objetivos estratégicos da organização.
Cultura, como o nome sugere, diz respeito a todos, logo o que a área de Educação Corporativa tem que se perguntar, em suas mais diversas realidades nas organizações, é “como criar um senso de pertencimento, através do qual o colaborador se transforme num agente de aprendizagem, buscando sua formação continua, e aplicando aquilo que aprende?”
Para isso, todos têm que falar a mesma língua e enxergar o mesmo propósito, assim, evitando que a Universidade Corporativa se torne um cemitério de cursos.
Nada que um bom planejamento e impacto dos temas na carreira dos colaboradores de forma positiva não ajudem!
Vamos ficando por aqui. E se desejar, clicando aqui, nossos especialistas estão prontos para te ajudar nessa missão
Abraços e até a próxima
Artigo Publicado por João Carlos Alcântara, Licenciado em Filosofia, Tecnólogo em Jogos Digitais, Graduando em História e Especializando em Neuroeducação, Gestão de Projetos e Tecnologias Educacionais.
Não é novidade que diversas pesquisas ao redor do mundo apontam que os jogos contribuem muito para o desenvolvimento psicomotor; além de contribuir com outras competências como desenvolvimento do raciocínio lógico, capacidade de resolução de problemas, criação de estratégias e muito mais. Além disso, os jogos têm outro elemento importante que faz deles um sucesso sem igual. O storytelling, apresentado por meio de um enredo que segue a jornada do herói e, ao mesmo tempo, faz o aluno ficar imerso, em sintonia com o jogo é sem dúvida uma das estrate´gias mais usadas.; como reflexo disso em alguns jogos a imersão é tão profunda que jogador se concentra por horas na mesma atividade sem se dar conta do tempo dedicado. Isso resultou na reflexão de como tornar o conteúdo educacional tão atrativo, e ao mesmo tempo imersivo, para aumentar o engajamento, aderência e desenvolvimento do aprendiz.
No Artigo de hoje, vamos falar da Gamificação como estratégia importante para o aprendizado e salientar que ela não pode e não deve ser aplicada em todas as soluções.
O segredo do sucesso por trás da gamificação consiste no uso da estratégia de elementos de jogos para aumentar o engajamento dos alunos acerca do conteúdo que vai ser apresentado. Um estudo da psicologia por trás do jogo nos indica que a conquista e a superação movem o humano, no caso da gamificação move o aprendiz.
Com o advento das tecnologias e da internet, podemos aplicar gamificação em diversos modelos e temas, aprimorando o aprendizado dos envolvidos. A competição se faz presente, ela é a alma do negócio, desde que seja saudável, podemos ver empresas que adotam esse modelo tendo maior produtividade do que as que não o adotam.
Agamificação possui alguns elementos de jogos que são importantes para criar a sua identidade enquanto metodologia.
Começamos pelos elementos dinâmicos que estão relacionados as emoções, ao enredo, à progressão, aos relacionamentos e às restrições. Ou seja, quais emoções quero gerar no meu aluno? Qual a jornada que ele vai percorrer? desafios serão apresentados durante seu desenvolvimento no curso? Como se relacionar com os envolvidos, em especial os adversários, quais são as regras e o que pode (ou não) ser feito?
As respostas para essas perguntas, que estão intrinsicamente relacionadas aos elementos dinâmicos, já ajudarão a fazer um mapa bem planejado do que virá, servindo como um excelente ponto de partida.
Além dos elementos dinâmicos, temos os elementos mecânicos, ou seja, aqueles que são e estão relacionados à ação do aluno dentro do processo. Durante a sua jornada o aluno vai lidar com alguns elementos de jogos, são eles: Os recursos, avaliação e feedback, chances ou tentativas, cooperação e competição, desafios e recompensas, transações com seus pares, turnos e vitórias, entre outros.
Esses elementos se relacionarão de forma quase que “própria” com o aluno, à medida que ele avança na experiência de aprendizagem. Por isso, o enredo do jogo, nesdte caso da gamificação, deve ser muito bem planejado para que esses recursos sivam de motivadores.
Por fim, ainda temos os componentes, que compreendem a aplicação factual da gamificação. Se até aqui falamos da estratégia por trás desse tipo de desenvolvimento, agora vamos refletir sobre os elementos que podem surgir na experiência do aluno, são eles:
– Avatar, chefe, chefão de fase, conquistas, conteúdo bônus e desbloqueáveis de acordo com a pontuação, emblemas e medalhas, missões, níveis, pontos, rankings; em experiências on-line e presencial temos a formação de times etc.
Aqui estamos pensando nos elementos que serão apresentados no enredo e que proporcionarão ao aprendiz não só o engajamento, mas também uma imersão mais aprimorada para a resolução de problemas, ou para o desenvolvimento de habilidades e competências para os quais o curso foi planejado. Não podemos esquecer do objetivo. Se no game esse objetivo é vencer as fases e conquistar os mundos, aqui, na gamificação, a missão é atingir os objetivos de aprendizagem.
Existem diversos tipos de gamificação e seus benefícios vão desde a criação de autonomia e novas habilidades colaborativas e sociais, passando pela capacidade de resolver problemas, até o desenvolvimento da criatividade e da melhora no desempenho do colaborador; nesse sentido a ggamificação é sempre uma boa recomendação para os seus treinamentos corporativos, na educação escolar ou acadêmica, mas para que atinja os resultados esperados, a gamificação deve ser bem pensada, bem enredada e bem desenvolvida para que possa surtir o efeito desejado.
Outro ponto a se levar em consideração é o contexto e o público; considere-os sempre e reflita para atender o objetivo proposto, para determinado projeto, qual o grau de elementos de jogo poderão ou não ser usados.
Projetos gamificados costumam ser de complexidade maior do que projetos mais simples, isso também pode afetar o preço da proposta, fique atento ao prazo e valores para saber se é um modelo possível de ser entregue ao seu cliente.
Para saber mais sobre gamificação e outras soluções de EAD, entre em contato com a Lógos, através do e-mail contato@logosed.com.br e marque um bate papo..
Como sabemos, cabe ao RH fazer o desenho das formações que serão disponibilizadas e aplicadas para o seu time. Fato é que boa parte dos temas não são obrigatórios e acabam surgindo a partir da identificação de uma dor a ser resolvida; mas da mesma forma, temos aquelas formações que são obrigatórias e necessárias e que, muitas vezes, estão até previstas na legislação, com o objetivo maior de criar um ambiente de trabalho mais seguro e confortável para todos.
Ao longo do ano de 2021, aqui na Lógos, começamos a pensar nos treinamentos que não podem faltar na vida de uma organização em 2022 e 2023.
E para além dos cursos que são obrigatórios pela legislação, como são os casos das NRs que regulamentam determinados atividades de negócios, como aqueles ligados ao Compliance e a Lei anticorrupção. Nesse sentido, indicaremos três temas que serão necessários para criar um ambiente de trabalho saudável e uma equipe engajada.
O primeiro tema que deveria permear a cultura de qualquer organização a diversidade.
Quando pensamos em diversidade enxergamos muitas, e diferentes, formas de encarar um mesmo fator. A Diversidade é o que faz as organizações saírem da ‘caixinha’ e inovarem constantemente, afinal se estamos falando de diversos, logo estamos apoiados em diversos vieses conscientes para o novo. Além disso, o respeito à diversidade, sexual, de gênero, etária, étnica, inclusiva, promove uma organização mais ligada com a realidade social.
O segundo tema que deveria ser pensado por todo RH, está relacionado a equidade de gênero nas organizações.
Esse tema entra no anterior; mas estamos falando aqui, exclusivamente, de gênero. Entendemos, por assim dizer, todos os espectros considerados femininos, até os gêneros masculinos. É importante respeitar a identidade de cada pessoa na organização e, para além disso, saber das características que cada uma das expressões de gênero – partindo de suas vivências. Esse segundo tipo de treinamento, em que respeitamos a equidade de gênero, não pode ficar apenas na teoria da sala de aula, tem que partir para a prática na cultura da organização, pois só assim será capaz de gerar mudança.
A aplicação prática do conceito de equidade pode ser acompanhada em um terceiro curso de comunicação não violenta.
Em outras palavras, é o mesmo que ensinar as pessoas para que se comuniquem sem ofender o espaço ou a identidade laboral do outro. O que torna o ambiente de trabalho mais seguro. Em um ambiente não violento, as pessoas se sentem bem para participar ou para compartilhar ideias, trocar informações e colaborar no dia a dia.
Com base nesses exemplos, podemos entender que as ações de formação que visem o bem-estar dos colaboradores são essenciais para qualquer organização, e cabe à área de gestão, ou ao chamado RH, identificar essas possibilidades de aplicação. Temas como gestão humanizada de pessoas, aplicação humanizado de feedback, contribuem e muito para com o todo.
E para você, quais os temas devem ser tratados pelo RH da sua organização? Temos visto que as human Skills são tão importantes como as Hards e Soft skills para o bem do negócio e aumento de qualidade e produtividade.
E se sua empresa precisar de ajuda para desenvolver experiências de aprendizagem significativas nesse sentido, pode contar conosco! Nosso e-mail é contato@logosed.com.br e saina mais!
Avaliar os dados de uma formação é importante e, geralmente, vão além dos indicadores passados pela própria plataforma de aprendizagem, que são um excelente meio de se acompanhar a eficácia de uma formação, a ideia é ir além e aplicar avaliações que estejam presentes no antes, durante e após uma formação.
E para dar embasamento para falar a respeito desse modelo de medição, abordaremos neste artigo rapidamente os 4 níveis de avaliação no modelo Kirkpatrick. Entre os modelos propostos temos: A avaliação de reação, A avaliação de aprendizagem, A avaliação de comportamento e por fim, a avaliação de resultados.
A aplicação dos 4 modelos de avaliação previstos na metodologia Kirkpatrick é interessante, pois permite à organização entender se os programas de treinamentos da empresa estão dando retorno de acordo com o investimento. Por isso, adotar essas avaliações em suas formações é uma boa ideia, para avaliar metas cumpridas versus eficácia.
O primeiro modelo de avaliação que conheceremos é o de reação:
Como o nome sugere, essa avaliação está mais voltada a entender a opinião e percepção dos estudantes acerca do programa de formação que foi disponibilizado. Digamos que a empresa está fazendo uma avaliação de experiência do usuário. Neste sentido, respostas dos alunos dos cursos servirão como guia para entender o que deve, ou não, ser melhorado no curso a partir das compreensões de gaps e falhas.
No modelo Kirkpatrick essa avaliação possui três níveis ou dimensões: O primeiro está relacionado à satisfação do cliente, o segundo está relacionado a relevância e o terceiro está relacionado ao engajamento.
E é aqui que a organização vai avaliar itens como didática do instrutor, tecnologia, qualidade dos materiais, organização lógica do conteúdo, entre outros. O que fará com que a organização tenha em mãos um relatório completo da impressão da turma.
Essa avaliação geralmente é aplicada apenas no final de módulos, ou do curso, como um todo e o usuário não precisa se identificar, a ideia é que ele fale abertamente o que achou do programa.
O segundo modelo de avaliação, conheceremos a de aprendizado.
No segundo nível, a avaliação visa identificar o que realmente foi aprendido pelos alunos, medindo seus conhecimentos, habilidades e atitudes pós formação, e comparando-os com o ideal esperado pela organização.
Apesar de parecer uma avaliação simples, dentro da metodologia kirkPatrick ela não é. Aqui, fugir da subjetividade e documentar tudo é lei! Neste sentido, ela deve ser pensada de forma a comprovar se as condições adequadas de aprendizagem foram alcançadas, seja no âmbito do aprendizado individual, no âmbito do aprendizado social ou em grupo.
Ela é uma excelente ferramenta que permite que o colaborador seja avaliado tanto no decorrer da formação quanto ao término dela, por meio de testes, quizzes e resolução de cases.
A ideia é entender, através das atividades avaliativas propostas, o grau de aproveitamento do aluno em relação a todos os aspectos da formação, como forma de aprimorar as competências já existentes.
Cuidado! Ela tem que ser bem pensada, bem planejada e não deve levar em conta apenas o resultado, mas também o perfil de cada aluno e da própria formação.
Um terceiro nível de avaliação, nessa metodologia, é a avaliação comportamental.
A ideia é avaliar o que de fato aconteceu com o colaborador durante a formação e quais mudanças de comportamento existem de fato, ou seja, o objetivo é identificar se os comportamentos estão aderentes ao conteúdo aprendido no curso.
Neste modelo de avaliação questionamos o aluno acerca do tempo de assimilação do conhecimento, bem como verificamos a aplicação do conhecimento em suas atividades laborais diárias, permitindo identificar se a organização possibilitou tais aplicações ou não.
Podemos, também, avaliar o comportamento de liderança como fontes de engajamento do seu time, na realização e aplicação dos aprendizados dos cursos no dia a dia.
Diferente dos modelos anteriores em que o aluno recebia um formulário em mãos ou eletrônico para imputar suas respostas, nesse modelo ocorre a observação. Envolve a chefia e, até mesmo, as demais áreas internas atendidas pelo colaborador, primeiro para colher o feedback das atividades e para, em seguida, entrevistar o aluno.
Essa avaliação ainda é composta pelo que chamamos de ‘drives necessários’, que na prática dizem respeito aos processos e sistemas que reforçam, apoiam e até mesmo monitoram a mudança de comportamento durante as atividades laborais, em alguns casos até recompensa.
Para que ele ocorra o colaborador deve se enquadrar em alguns critérios: Estar engajado e com mentalidade de melhoria, precisa ter acesso facilitado às ferramentas. A cultura da organização deve estar focada no aprendizado contínuo.
Esse modelo de avaliação é muito aplicado pela liderança imediata, com o retorno dos colaboradores, após formações, às posições de trabalho.
E o quarto nível compreende a Avaliação de resultados.
Se a organização cria uma formação de aprendizado, certamente está focada em resolver alguma dor que a impede de alcançar melhores resultados. Pois bem, essa avaliação é o que vai permitir que a organização metrifique os ganhos pós formação, medindo assim sua eficácia ou não eficácia.
Essa é uma etapa bem complexa de avaliar, mas pode ser iniciada medindo se houve ganho de tempo na execução das tarefas pelos colaboradores após o treinamento, ou se ocorreu a redução de acidentes.
Outra forma de avaliar a eficácia de uma formação é pela comparação de períodos, através dos dados específicos e indicadores de pré e pós treinamento. Esse formato é interessante, possibilita identificar gaps que podem ser trabalhados em formações de reciclagem ou em pequenas ações ‘on the job’.
É importante identificar os principais dados a serem analisados, o que certamente foi aplicado ou selecionado na fase de análise da formação, seja por uma matriz GUT ou mesmo um Paretto que determinaram os temas que receberiam maior e menor atenção.
Além disso, compare os dados estatísticos do LMS (sistema de gestão de aprendizagem), para entender o desenvolvimento do aproveitamento do aluno no decorrer do processo
Lembre-se que essa avaliação em especial está muito vinculada ao ROI (Retorno do Investimento), junta com as demais, permitirá que a organização e as áreas tenham uma visão ainda mais detalhada dos indicadores, das dores e dos acertos permitindo uma nova tomada de decisão baseada em dados mais eficazes que, consequentemente, trarão mais resultados para organização.
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Muita coisa tem que ser observada quando pensamos em mensurar um programa de treinamento. Não podemos ficar presos apenas nas avaliações somativas, mais voltadas ao conhecimento e muito menos presos, apenas, aos dados das avaliações de reação e aos dados do LMS.
Avaliações, como as de comportamento que partem da observação do colaborador em seu ambiente de trabalho, somada às avaliações de resultados que comparam períodos e, para além deles, compreendem as novas necessidades e suas soluções, são extremamente importantes para o sucesso da organização.
Para saber mais sobre como planejar as avaliações e realizar o acompanhamento dos dados da área de treinamento da sua organização, fique atento aos conteúdos da Lógos Edtech.
E para soluções eficientes e eficazes, para sua organização, entre em contato com nossos consultores através do e-mail contato@logosed.com.br.
Temos, constantemente, batido na tecla do LMS (Sistema de Gestão de Aprendizagem), pois sabemos a importância de uma plataforma de ensino para a organização e os ganhos em DHO do time. E pensar muito bem em qual plataforma escolher, vai ser essencial para esse sucesso que é, certamente, garantido.
Não acredita? Imagine só a economia a ser feita com transporte, alimentação, hospedagem, luz e tantos outros gastos que são necessários na aplicação de treinamentos na modalidade presencial? Só isso faz da modalidade on-line um grande atrativo para diversas companhias que, erroneamente, optam apenas pelos modelos de curso autoinstrucionais compostospor atividades 100% assíncrona.
Se você não está familiarizado com a terminologia não tem problema, vamos explicar aqui:
· Assíncrono, compreende todas aquelas atividades que o aluno faz na plataforma sem a necessidade de interação com professor ou demais colegas ao vivo. Como, por exemplo, assistir a uma videoaula ou navegar em um curso com telas interativas.
· O autoinstrucional está relacionado com o autoaprendizado. São aqueles cursos que o aluno começa e termina sozinho, sem a intervenção de encontros ao vivo (síncronos).
Planejar treinamentos on-line com atividades ao vivo (síncrona), faz com que os estudantes desenvolvam o aprendizado social por meio da interação com os colegas de turma, tutores e até mesmo o professor. E, acredite, isso faz o curso tão atrativo, se bem planejado, quanto o modelo presencial.
Falamos de tudo isso, para que você entenda as possibilidades que um LMS oferece para os modelos de cursos que podem ser aplicados em sua organização e, com certeza, esse será um parâmetro que vai ajudar e muito na hora de escolher a plataforma a ser implantada em sua empresa.
Mas, digamos que você opte por uma plataforma open source, ou seja, aberta. Quais são as vantagens?
Como já falamos aqui, atualmente existem uma infinidade de plataformas de aprendizagem disponíveis no mercado; boa parte paga e outra parte de código aberto. Entre as plataformas de código aberto podemos mencionar o Moodle ou o Canva LMS, por exemplo, e em plataformas fechadas temos o EAD Box, que é bem conhecido, o Black Board, entre outros.
A principal vantagem ao optar por um LMS open source está no custo. A instalação, gestão e gerenciamento, podem ser muito baixos quando comparamos com outras plataformas de mercado, principalmente se a empresa contar com expertise para fazer essa gestão.
Além disso, as plataformas Open source entregam, em quesito de atividades, plugins muito aproximados aos modelos das plataformas pagas e com atualizações constantes, sem que haja custo adicinoais por isso.
A criação de cursos, gestão de usuários e acompanhamos de relatórios, são plenamente satisfatórios e existem empresas, como a Lógos, que instalam o produto e vendem o suporte para empresas interessadas no Moodle, por exemplo. Neste caso fazendo a gestão do seu LMS do começo ao fim, otimizando diversos processos para sua organização.
Mas, é claro, existem pontos positivos ao optar por um LMS privado, vamos conhecê-los:
Boa parte das plataformas presentes no mercado, possuem sessões que complementam sua funcionalidade como, por exemplo, sistema integrado de avaliação de metas ou de integração com o RH, e sistemas de nota da Universidade; em alguns casos podem até estar integradas diretamente ao sistema de RH. Essa funcionalidade, as plataformas abertas não possuem ainda, pois estão focadas na gestão da aprendizagem em si.
Outra diferença acontece por serem de código fechado; a empresa contratante pode pedir diferentes modelos de relatórios, de forma que nas planilhas sejam apresentadas informações previamente definidas, sem que seja necessário um analista para fazer a limpeza da base de dados.
Por não serem aberta, as empresas têm a necessidade de contratar um plano de suporte e de armazenamento para o LMS privado, uma vez que o código é fechado e pertence a empresa que o comercializa. O que pode, dependendo do modelo de contrato, onerar em maiores custos em momentos de atualização de versão de softwares ou plugins. Além disso, ao optar por um LMS privado, é possível, desde que pago, solicitar alterações no framework do LMS deixando-o com a “cara” da instituição.
Como elucidamos neste texto, para ambos os casos você encontrará vantagens e desvantagens atreladas ao tipo de LMS de sua escolha. Por isso, é importante entender o modelo de negócio da sua organização antes de tomar essa decisão. E para garantir que seja algo, de fato, que atenda a necessidade e expectativa da empresa, sugerimos que consulte especialistas.
LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamento – deve ser uma prática constante na rotina das organizações, em especial do RH; pois é a partir dela que tanto o RH quanto a área de Treinamento encontrarão embasamento para as tomadas de decisão acerca dos programas que serão desenhados e disponibilizados para os colaboradores.
Mas para além da tomada de decisão, a LNT vai ajudar a organização a compreender quais as competências e habilidades precisam ser treinadas nos colaboradores; é quando se entende o comportamento que é praticado versus o comportamento ideal. Essa observação também permitirá às áreas entenderem se o problema poderá ser resolvido, efetivamente, com um curso ou se será necessário atuar em outras frentes.
Fique atento, pois se for identificado questão de desmotivação por parte do colaborador, por exemplo, pode estar vinculada à estrutura que a organização dispõe.
A LNT deve ser pensada em três aspectos norteadores na organização, são eles:
Recursos humanos
Qual é o perfil do colaborador e as competências que ele precisa desenvolver para que esteja alinhado estrategicamente aos objetivos da organização e a descrição do cargo?
Organizacional
Em quais aspectos, e metas, a ação de treinamento contribuirá?
Análise de treinamento
Quais os critérios serão utilizados para que seja avaliada uma ação de treinamento?
Tendo essas perguntas respondidas o levantamento de necessidade deve contar com algumas ações concretas por parte do RH ou da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), como:
Rodar ou análisar o resultado das avaliações de desempenho.
Essa avaliação identifica se o colaborador está executando suas atividades em um nível satisfatório; com base na orientação do que temos presente na descrição dos cargos. Por isso, ela também permite identificar os gaps de competências e habilidades de cada colaborador, dando insumos para a tomada de decisão assertiva para um programa de treinamento.
Entrevistas com supervisores e gerentes.
Se você atua na área de treinamento no RH de uma organização, certamente já deve ter recebido demandas, ou seja, necessidades de treinamento sinalizadas pela área cliente, que geralmente é composta por gerentes e supervisores.
A conversa com os líderes, sejam eles os demandantes direto pela ação de T&D ou não, é fundamental para entender o nível de produtividade da equipe e seus calcanhares de Aquiles. O resultado desse bate-papo será, sem dúvidas, uma série de indicadores que te ajudarão a compor uma formação assertiva.
Questionários de Survey com os colaboradores.
O RH poderá submeter um questionário para que os colaboradores respondam questões específicas contribuindo diretamente para novos dados.
Focus Group com o público-alvo.
Realizar entrevistas e dinâmicas em grupo com as pessoas envolvidas em determinada operação, a fim de entender quase são as dificuldades encontradas no dia a dia, relacionada a atividade diária durante a jornada de trabalho.
Essa troca é enriquecedora, pois traz a visão do entrevistador, muitas vezes, gaps que estão para além da sinalização da supervisão.
Avaliação de saída.
A avaliação no desligamento do colaborador, seja no pedido de demissão ou no desligue por parte da empresa, é fundamental. Nessa fase os colaboradores desligados se sentem mais à vontade para falar o que realmente pensam, o que para o RH e a área de T&D é excelente no sentido de dados gerados para a análise.
Avaliações técnicas para os colaboradores.
Outra técnica que dá muito certo nas LNTs, está relacionada à aplicação de avaliações técnicas para o time na operação. Além disso, pode-se usar também estudo de caso. O resultado dessas avaliações serão excelentes norteadores dos temas que deverão ser priorizados em uma determinada formação.
Avaliação dos relatórios de gestão.
Avaliar os indicadores dos relatórios de Gestão, seja do sistema ou de ferramentas como o PDCA, SDCA são excelentes pedidas. Aqui estarão mapeados os procedimentos problemáticos bem como as causas desses problemas.
Esse dado é de fato o mais aprofundado na tomada de decisão para a concepção de uma formação, pois de imediato ele mostra o problema e sua causa, facilitando assim a sua resolução.
Conclusão: O levantamento de necessidade de treinamento (LNT) é essencial para a tomada de decisão acerca do programa de formação que será desenhado para o seu time, pois quando se entende, com profundidade, as dores do negócio é possível criar uma ação que seja aderente à sua resolução, fazendo com que o investimento seja acertado e garantindo um retorno do valor investido, em lucro com a correção dos problemas, à organização.
No decorrer deste artigo trouxemos algumas técnicas que são bem aplicadas pelas áreas ou mesmo pelo RH das mais diversas organizações.
E caso precise de uma ajuda para aplicar as técnicas de LNT ou desenvolver a trilha de formação, entre em contato em contato@logosed.com.br e saiba tudo sobre essa solução.
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